Parità di trattamento dei sindacati e trattativa su “tavoli separati”

Parità di trattamento dei sindacati. Nel nostro ordinamento, può considerarsi ius receptum il principio secondo il quale l’imprenditore, nello stipulare un contratto o un accordo collettivo, non è obbligato ad intraprendere trattative con tutte indistintamente le organizzazioni sindacali, dovendosi il principio della parità di trattamento tra organizzazioni sindacali misurarsi con il criterio della loro maggiore o minore rappresentatività quale regola per individuarne la capacità di esprimere in modo adeguato l’interesse della categoria dei lavoratori che ad esse aderiscono[1]. Non concretizza, quindi, una condotta antisindacale il comportamento dell’imprenditore che – in adesione alla volontà delle maggiori organizzazioni sindacali di settore, comprese quelle di appartenenza delle r.s.a. – intenda condurre le trattative con queste ultime, su questioni attinenti alla contrattazione collettiva, «in forma congiunta», rifiutando la richiesta di alcune di esse di essere sentite, invece, «a tavoli separati»).

parità di trattamento dei sindacati

Le considerazioni ora svolte si collocano in linea con i principi emanati dalla Corte di Cassazione, secondo cui l’imprenditore nello stipulare un contratto o un accordo di portata collettiva, può – nell’esercizio della sua libertà imprenditoriale – rifiutare ogni trattativa[2]. In particolare l’imprenditore, sempre in ragione delle sue prerogative, non è tenuto ad intrattenere trattative con tutte le organizzazioni sindacali operanti in azienda, essendo invece libero di scegliere uno o più tra dette organizzazioni, escludendone altre[3].

Il principio della parità di trattamento non è valido per gli organismi sindacali, rispetto al quali l’art. 19 stat. lav. non sembra in alcun modo salvaguardare il criterio della uguaglianza, per avere inizialmente valorizzato quello della maggiore rappresentatività, e per approdare poi, in seguito al referendum dell’11 giugno 1995, alla diversa regola del dato (empirico) dell’effettività dell’azione sindacale nell’unità produttiva. In tale contesto la configurabilità di una condotta antisindacale è, dunque, possibile riscontrarla non in ogni caso di esclusione dalle trattative di una organizzazione sindacale, risultando spesso detta esclusione imposta da altri sindacati – che rivendicano un ruolo di preminenza se non di “monopolio” nella difesa degli interessi dei lavoratori – ma solo allorquando l’esclusione sia il frutto di una volontà discriminatoria dell’imprenditore riscontrabile, ad esempio, nella scelta di trattare con un solo sindacato, al fine di favorirlo illegittimamente a discapito di tutti gli altri[4].

Tuttavia, malgrado non sussista nel campo delle relazioni industriale un principio di parità di trattamento tra le varie organizzazioni sindacali, viene a configurare una condotta antisindacale il comportamento datoriale che si concretizzi in un rifiuto, a danno di taluni sindacati, di forme di consultazione, di esame congiunto o di instaurazione di trattative, espressamente previste da clausole contrattuali o da disposizioni di legge, allorquando detto rifiuto si traduca – sia per le modalità in cui si esprime, sia per comportamento globalmente tenuto dall’imprenditore nei riguardi di dette organizzazioni – in condotte oggettivamente discriminatorie, atte ad incidere negativamente sulla stessa libertà del sindacato e sulla sua capacità di negoziazione, minandone la credibilità e l’immagine anche sotto il profilo della forza aggregativa in termini di acquisizione di nuovi consensi[5].

In difetto di obblighi a trattare di fonte legale o imposti dalla contrattazione collettiva, non operando un principio di parità di trattamento tra le varie organizzazioni sindacali, ne deriva al datore di lavoro libertà di rifiutare il negoziato con le contrapposte organizzazioni sindacali o di avviarlo prescegliendo l’interlocutore[6]

Si sono ravvisati gli estremi dell’antisindacalità nel particolare favore accordato ad un’organizzazione sindacale, sì da condizionare in misura significativa la concorrenza tra le diverse sigle[7], nel rifiuto illegittimo e pregiudiziale di trattare con l’unico sindacato operante al quale aderiscono tutte le maestranze[8], o in quello reiterato di incontrare o trattare con le r.s.u., poiché tale comportamento rappresenta una chiara manifestazione di indisponibilità al confronto con conseguente disconoscimento del ruolo delle organizzazioni sindacali[9], o l’aprioristica esclusione di un sindacato dalle trattativa[10].

È, invece, legittimo il comportamento del datore di lavoro il quale applichi il contratto collettivo concluso con alcune organizzazioni sindacali soltanto ai lavoratori aderenti all’accordo e non anche ai dipendenti che, iscritti al sindacato che ne rifiuta la sottoscrizione, non intendano aderirvi, non concreta gli estremi della condotta antisindacale vietata dall’art. 28 dello Statuto dei lavoratori, non rilevando a tal fine l’eventuale danno economico subito dal singolo lavoratore, con le possibili ripercussioni sulla sua decisione di continuare ad aderire al sindacato che rifiuta il contratto[11].

Sulla prassi della trattativa “a tavoli separati”

La Corte di Cassazione riconosce la legittimità dell’avvio di trattative su tavoli separati, anche nel pubblico impiego, dove esiste un obbligo di parità di trattamento e una composizione normativamente dettata per la delegazione trattante, se ognuno dei sindacati partecipanti potrebbe bloccare la trattativa per i contrasti con gli altri sindacati.[12]

Tanto più nel settore privato, dove gli unici limiti derivano dalla libertà e dall’attività sindacale, secondo i fattori tipici degli obblighi normativamente elencati da norme di legge o di contratto collettivo.

Sulla libertà sindacale, si può osservare che l’art. 39 Cost – emanato in un contesto ordinamentale nel quale viene attribuita alle organizzazioni sindacali natura privatistica – intendeva vietare qualsiasi intervento di qualsiasi natura (di legislazione ordinaria o di carattere privatistico) che, al di fuori di quanto già previsto dalla stessa norma costituzionale, sia idoneo ad incidere sulla libertà organizzativa del sindacato. Ma tale eventualità questa non è riscontrabile affatto nella fattispecie ove il datore di lavoro segua una singola modalità nella conduzione della trattativa sindacale (trattativa congiunta o a tavoli separati) che non lede la libertà organizzativa del sindacato nei termini disegnati dalla norma costituzionale. Ed infatti, la scelta datoriale si presenta anche essa come espressione della libertà organizzativa dell’imprenditore sicché detta scelta non può essere Imposta attraverso un comando del giudice[13].

Sull’attività sindacale ,e dunque sulla contrattazione, valgono i principi enunciati nel precedente paragrafo, avendo il datore, nella libertà di contrattare, l’unico obbligo di non porre in essere misure che abbiamo l’effetto di ledere irragionevolmente una sigla, privilegiando le altre. La trattativa su tavoli separati in sé non configura condotta antisindacale[14].

[1]     Cass. 26 settembre 1996 n. 8512, in Mass. giur. lav., 1996, 720; Cass. 5 dicembre 1991 n. 13085, in Foro it., 1992, I, 2763; Cass. 3 marzo 1990 n. 1677, in Riv. it. dir. lav., 1991, II, 315, cui adde in epoca più recente – in relazione ad una fattispecie non infrequente nella realtà fattuale riscontrabile nelle aziende – Cass. 14 febbraio 2004 n. 2857 (in RIDL, 2004, I, 1736; in Riv. it. dir. lav., 2004, II, 731, con nota di Pardini, Sul rifiuto dell’imprenditore di trattare a tavoli separati; in Mass. giur. lav., 2004, 338;

[2]     Cass. 3 marzo 1990 n. 1677; Cass., Sez. Un., 26 luglio 1984 n. 4390;

[3]     Cass. 26 settembre 1996 n. 8512; Cass. 5 dicembre 1991 n. 13085; Cass. 3 marzo 1990 n. 1677;

[4]     Cassazione civile, sez. lav., 14 febbraio 2004, n. 2857;

[5]    Cass. 26 settembre 1996, n. 8512, GL, 1997, 56; Cass. 10 febbraio 1992, n. 1504, MGL, 1992, 145; in LPO, 1992, 1366; in NGL, 1992, 5; in FI, 1992, I, 2727; in OGL, 1992, I, 284; in GI, 1992, I, 1, 2160, con nota di Bellomo, Applicazione limitata del contratto collettivo e comportamento antisindacale; in RGL, 1992, II, 403, con nota di Colacurto, Osservazioni su alcune fattispecie di comportamento antisindacale, che ha escluso l’antisindacalità del rifiuto opposto dal datore di lavoro di aprire le trattative sulla base di una piattaforme rivendicativa presentata manifestando tuttavia disponibilità all’incontro con le rappresentanze sindacali; Cass. 3 marzo 1990, n. 1677, cit.

[6]     Treu, Condotta antisindacale e atti discriminatori, Milano, 1974; Garofalo, Repressione della condotta antisindacale, ne Lo statuto dei lavoratori. Commentario, diretto da Giugni, Milano, 1979, 99; Romagnoli, Sulla rilevanza di obblighi a trattare imposti dalla contrattazione collettiva; Cass. 3 marzo 1990, n. 1677, in q. Riv., 1991, II, 315 e in MGL, 1991, 271; Cass. 13 febbraio 1987, n. 1598, in q. Riv., 1987, II, 685 e in NGL, 1988, 1

[7]     T. Vicenza 11 aprile 2001, ord., LG, 2001, 965;

[8]     T. Trani 9 agosto 1999, LG, 2000, 74, che lega il divieto di uso distorto della libertà negoziale al principio di buona fede;

[9]     T. Pisa 4 aprile 2001, OGL, 2001, I, 708;

[10]    P. Roma 10 marzo 1988, RGL, 1989, II, 339;

[11]    Cassazione civile, sez. lav., 10 febbraio 1992, n. 1504, in Foro it. 1992, I, 2727;

[12]   Cass. 30 luglio 1993, n. 8518, in RIDL, 1994, II, 57, con nota di Pizzoferrato; in IPrev, 1993, 1556 e in RGL, 1994, II, 57; Cass. 23 gennaio 1992, n. 742, in FI, 1992, I, 2735 e in RGL, 1992, II, 404, con nota di Colacurto, Osservazioni, cit.; P. Firenze 7 aprile 1998, RIDL, 1999, II, 7; P. Cosenza 17 febbraio 1997, NGL, 1997, 461; P. Ravenna 7 agosto 1995, LG, 1996, 50, con nota di Boscati e Bolego; P. Torino 28 novembre 1988, FI, 1990, I, 682, con nota di Bellocci, Sindacati e diritto alla trattativa; P. Nocera Inferiore 18 maggio 1988, IPrev, 1988, 1221; P. Genova 12 agosto 1986, GC, 1986, I, 3227; P. Roma 8 marzo 1983, LPO, 1983, 1012; contra P. Lamezia Terme 14 ottobre 1992, FI, 1993, I, 2066; P. Roma, 23 novembre 1984, RIDL, 1986, II, 126,

[13]    Cassazione civile, sez. lav., 14 febbraio 2004, n. 2857;

[14]    Sulla limitatezza degli obblighi che possono essere oggetto di art. 28 stat. lav., Cass. 8 maggio 1987, n. 4277, in RIDL 1987, 474. Nel senso poi che è sufficiente una situazione di semplice pericolo v. Cass. 9 maggio 1984, n. 2840, in RIDL 1984, 432, la quale giunge a ricomprendere nella fattispecie vietata persino la richiesta del provvedimento ex art. 700 c.p.c. “per i condizionamenti materiali e psicologici che si verificano”, ma in senso contrario v. Corte Cost. 13 febbraio 1974, n. 28, in “Riv. dir. lav.” 1974, II, 54; conformemente Pret. Milano, 25 luglio 1990, in “Lav. 80” 1990, 629 e Trib. Padova, 28 maggio 1973, in “Riv. giur. lav.” 1974, II, 386, che dichiara rientrare nell’art. 28 “ogni comportamento, anche se costituisce esercizio di un diritto”.

Riccardo Fratini

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