apprendistato

Con il contratto di apprendistato l’imprenditore si obbliga ad impartire o a far impartire all’apprendista assunto alle sue dipendenze l’insegnamento necessario per-ché possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato, utiliz-zandone l’opera nell’impresa. La prestazione dell’apprendista è destinata sia a rendere possibile la pratica, quindi l’apprendimento, sia a fornire un’utilità al datore, il quale è tenuto a corrispondere un compenso, la cui misura è fissata dai contratti collettivi (MONTUSCHI, L., Il tirocinio, in Tratt. Rescigno, 15, Torino, 1986, 291).

Nel contratto di tirocinio il dato essenziale è rappresentato dall’obbligo del datore di lavoro di garantire un effettivo addestramento professionale finalizzato all’acquisi-zione, da parte del tirocinante, di una qualificazione professionale. Pertanto, non è conforme ai requisiti di legge un rapporto avente ad oggetto lo svolgimento di attività assolutamente elementari o routinarie, non integrate da un effettivo apporto didattico e formativo di natura teorica e pratica (Cass. 30 giugno 2014, n. 14754, in Banca Dati Leggi D’Italia; Cass. 11 maggio 2002, n. 6787, in Banca Dati Leggi D’Italia).

L’onere della prova del rapporto di apprendistato – che può trasformarsi in norma-le rapporto di lavoro anche per l’effettivo conferimento delle mansioni proprie dell’o-peraio qualificato – grava su chi allega la sussistenza dello speciale rapporto anzidetto e comprende la dimostrazione non solo dell’insegnamento svolto al fine della qualifi-cazione professionale dell’apprendista, ma anche del diritto di quest’ultimo a ricever-lo, correlativamente all’obbligo del datore di lavoro di impartirlo o di farlo impartire (Cass. 6 settembre 1988, n. 5057, in Banca Dati Leggi D’Italia). Un’altra ipotesi di tra-sformazione in rapporto di lavoro normale sussiste, con onere della prova a carico del datore di lavoro, nel caso in cui il contratto di apprendistato sia caratterizzato dal tota-le inadempimento dell’obbligo formativo posto a carico del datore di lavoro (Cass. 9 gennaio 2019, n. 275, in Lavoro nella Giur., 2019, 4, 417).

Il contratto di tirocinio/apprendistato è disciplinato da una serie di leggi speciali tra le quali la L. 25/1955, il D.P.R. 1688/1956, la L. 196/1997, n. 196 e la Legge Biagi (D.Lgs. 276/2003), ora tutte condensate nella disciplina contenuta nel d.lgs. 81/2015, in commento. Inoltre, molte altre disposizioni sono contenute nell’autonomia collettiva o sono demandate alle Regioni e province autonome in tema di durata del rapporto, compenso, formazione ecc.

Natura subordinata del rapporto

Già il contratto di apprendistato disciplinato dalla L. 25/1955 si configurava quale contratto di lavoro subordinato, pur in difetto di un’espressa disposizione, visto che in caso di mancata disdetta a norma dell’art. 2118 c.c. al termine del periodo di ap-prendistato, l’apprendista doveva essere mantenuto in servizio con la qualifica conse-guita mediante le prove di idoneità e con il computo del periodo di apprendistato ai fini dell’anzianità di servizio del lavoratore (Cass. 3 febbraio 2020, n. 2365, in Banca Dati Leggi D’Italia) ed in particolare, con riferimento al compenso dovuto all’apprendi-sta, vige il principio della retribuzione sufficiente stabilito dall’art. 36 Cost. anche in materia di apprendistato, con la conseguenza che, pur in presenza di un accordo col-lettivo, è consentito al giudice verificare se la retribuzione prevista dall’accordo collet-tivo risulti o meno rispondente ai principi stabiliti dalla norma costituzionale citata e procedere, eventualmente, all’adeguamento di essa (Cass. 10 luglio 1991, n. 1991, in Banca Dati Leggi D’Italia).

Inoltre, al rapporto di lavoro in apprendistato si applicano le garanzie procedimentali dettate dall’art. 7, L. 300/1970, in ipotesi di licenziamento disciplinare nel quale il datore di lavoro addebiti all’apprendista un comportamento negligente ovvero, in sen-so lato, colpevole (Cass. 3 febbraio 2020, n. 2365, cit.).

Tipologie di apprendistato

Il rapporto di apprendistato ha poi subito numerose modifiche, fino alla Legge Biagi, che prevedeva le tre tipologie di rapporto su cui sono ricalcate quelle attuali: apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione; apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale; apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione. Con il D.L. 112/2008 si prevedeva, inoltre, la possibilità di impartire una formazione esclusivamente azienda-le, i cui profili sono rimessi esclusivamente alla contrattazione collettiva, di qualsiasi livello ovvero agli Enti Bilaterali.

Apprendistato, inserimento e tirocinio

Il contratto di apprendistato ha delle caratteristiche che lo avvicinano, in qualche modo, sia al contratto di inserimento che al tirocinio formativo, di cui all’art. 18, L. 196/1997. Rispetto all’apprendistato, il contratto di inserimento è strutturalmente a tempo determinato e la formazione è solo “eventuale” (art. 55, 4° co., D.Lgs. 276/2003). Elemento comune alle tre fattispecie è, senza dubbio, la formazione professionale del lavoratore, ma se per i primi due è comunque legittimo parlare di lavoro subordinato, per i tirocini formativi è esclusa la natura subordinata del rapporto: essi sono attuati sulla base di apposite convenzioni stipulate tra datori di lavoro ed i soggetti indicati dall’art. 18 (associazioni sindacali, soggetti privati non aventi scopo di lucro come Università, cooperative sociali, ecc.) e per espressa previsione legislativa non danno vita alla costituzione di alcun rapporto di lavoro.

I tirocini hanno esclusivamente fini orientativi e di addestramento pratico ed è per-tanto escluso l’esercizio di un potere disciplinare del datore di lavoro eccedente il li-vello necessario per la regolarità del corso (Cass. 25 gennaio 2006, n. 1380, in Lavoro nella Giur., 2006, 7, 697).

Più vicine le figure dell’apprendistato e del contratto di inserimento, che sono as-similate dalle caratteristiche comuni (subordinazione e finalità formativa), ma differi-scono su età del lavoratore (fino a 29 anni per l’apprendistato, anche oltre 50 anni nel contratto di inserimento) e durata (fino a 6 anni per l’apprendistato, fino ad un massi-mo di 36 mesi, non rinnovabili, per il contratto di inserimento).

Anche se il rapporto di apprendistato costituisce una species del rapporto di lavoro subordinato, tuttavia la sua peculiarità non impedisce l’applicazione, ai sensi dell’art. 2134, degli articoli del codice civile dedicati al rapporto di lavoro subordinato e delle altre norme generali non espressamente derogate.

Il rapporto di apprendistato può avvenire anche con la pubblica amministrazione e in tal caso, per analogia con il contratto di formazione e lavoro alle dipendenze della P.A. reiteratamente prorogato, compete alla giurisdizione del giudice ordinario la do-manda di trasformazione del rapporto di lavoro in rapporto a tempo indeterminato, essendo tale trasformazione uno sviluppo del rapporto successivo alla sua costituzio-ne, indipendente dalla partecipazione a procedure selettive (solamente per le quali permane la giurisdizione del giudice amministrativo all’esito del processo di privatiz-zazione del rapporto di lavoro) e costituente effetto dell’applicazione di norme impera-tive di legge (Cass. SU 1 agosto 2012, n. 13796, in Banca Dati Leggi D’Italia).

  Il contratto di apprendistato è un contratto a causa mista con finalità formative e non può essere stipulato al solo scopo di far svolgere durante la durata del contratto le mansioni tipiche del profilo professionale, ma deve prevedere al contempo un’attivi-tà di insegnamento da parte del datore di lavoro, la quale costituisce elemento essen-ziale indefettibile del contratto, entrando a far parte della causa negoziale (Cass. 7 marzo 2018, n. 5375, in Lavoro nella Giur., 2018, 7, 742).

L’affidamento all’apprendista, in via temporanea e provvisoria, in correlazione con la ristrutturazione del reparto produttivo, e con l’affiancamento di altro dipendente più esperto, di mansioni in parte diverse da quelle dedotte in contratto, concretizza, e con affiancamento di un inadempimento del datore di lavoro non rilevante nell’economia del rapporto che non invalida il contratto, sicché ne resta esclusa la conversione in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. (Cass. 3 marzo 2014, n. 4920, in Banca Dati Leggi D’Italia).

  In linea di principio deve ritenersi legittima la stipulazione di un contratto di ap-prendistato ex art. 16, legge n. 196/1997, con un soggetto in possesso di un diploma professionale, ma è pur sempre necessario verificare in concreto, laddove il lavoratore venga adibito a mansioni corrispondenti al diploma conseguito, se non sia del tutto superfluo il periodo di addestramento pratico (Cass. 20 settembre 2010, n. 19834, in Arg. Dir. Lav. 2011, 3, 765).

  In materia di contratto di formazione e lavoro, il requisito della forma scritta, previsto “ad substantiam” dall’art.8, comma 7, della legge 29 dicembre 1990, n. 407, deve ritenersi soddisfatto quando l’assunzione è effettuata per iscritto con atto, conte-nente il progetto formativo, consegnato al dipendente, così da renderlo pienamente consapevole del sottotipo contrattuale che si trova a stipulare (Cass. 7 agosto 2013, n. 18817).

Apprendistato: contratto di lavoro e formazione

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