Aggiornato al 12 settembre 2026

Una vertenza di lavoro nasce quando lavoratore e datore di lavoro sono in disaccordo sull’applicazione dei diritti derivanti dal rapporto: retribuzione, inquadramento, mansioni, orario, ferie, TFR, licenziamento, contributi o altre condizioni previste dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Non ogni vertenza deve necessariamente arrivare davanti al giudice. Prima del ricorso al Tribunale è spesso possibile ricostruire documentalmente la posizione, formulare una richiesta al datore di lavoro e tentare una soluzione conciliativa.

La scelta del percorso dipende però dal tipo di diritto coinvolto, dalla documentazione disponibile, dagli eventuali termini di prescrizione o decadenza e dall’entità economica della controversia.

In quali casi si può aprire una vertenza di lavoro?

Le controversie possono riguardare, ad esempio:

• stipendi o mensilità non pagati;
• differenze retributive;
• inquadramento contrattuale errato;
• mansioni superiori;
• straordinari non corrisposti;
• lavoro notturno o festivo;
• ferie non godute;
• TFR;
• premi, indennità o altre voci retributive;
• licenziamento;
• qualificazione del rapporto di lavoro;
• omissioni contributive;
• discriminazioni o altri diritti derivanti dal rapporto.

La prima attività utile consiste quindi nel comprendere quale diritto sia stato violato e quale risultato si voglia ottenere.

Tra le controversie più frequenti vi sono quelle relative a inquadramento, mansioni superiori, straordinari e somme non corrisposte. In questi casi può essere utile approfondire le differenze retributive, il loro calcolo e la relativa prova.

Come si inizia una vertenza di lavoro?

Non esiste un’unica procedura valida per ogni situazione.

In genere è opportuno procedere per fasi.

1. Raccolta dei documenti

Prima di formulare una richiesta occorre ricostruire il rapporto.

Possono essere utili:

• lettera o contratto di assunzione;
• buste paga;
• CU;
• estratto contributivo INPS;
• CCNL applicato;
• comunicazioni aziendali;
• e-mail e messaggi;
• turnazioni e timbrature;
• ordini di servizio;
• documentazione sulle mansioni svolte;
• eventuali lettere disciplinari o di licenziamento.

La documentazione necessaria cambia naturalmente a seconda della pretesa.

Per uno straordinario non pagato occorrerà ricostruire l’orario effettivo; per un superiore inquadramento sarà invece determinante ricostruire le mansioni concretamente svolte.

2. Quantificazione della richiesta

Se la vertenza ha contenuto economico occorre determinare con precisione le somme richieste.

Per esempio, una domanda di differenze retributive può richiedere la ricostruzione mese per mese di:

• retribuzione dovuta;
• retribuzione ricevuta;
• minimi contrattuali;
• livello corretto;
• maggiorazioni;
• mensilità aggiuntive;
• eventuali riflessi sul TFR.

Una richiesta genericamente formulata può rendere più difficile sia la trattativa sia la successiva tutela giudiziale.

3. Verifica di prescrizione e decadenza

Prima di attendere o iniziare una trattativa è essenziale verificare se esistano termini entro i quali il diritto deve essere esercitato.

I termini non sono uguali per tutte le controversie.

Per molti crediti retributivi assume rilievo la prescrizione quinquennale e, dopo l’evoluzione della disciplina dei licenziamenti, la Cassazione ha profondamente rivisto il momento della sua decorrenza.

Sul punto vedi l’approfondimento Prescrizione dei crediti di lavoro: la Cassazione 2025 consolida l’orientamento unitario.

È obbligatorio tentare una conciliazione prima di andare in Tribunale?

Nelle ordinarie controversie individuali di lavoro il tentativo previsto dall’art. 410 c.p.c. è facoltativo.

La parte può però promuovere un tentativo di conciliazione presso la commissione competente, anche tramite l’associazione sindacale alla quale aderisce o conferisce mandato. La comunicazione della richiesta produce inoltre specifici effetti sulla prescrizione e sui termini di decadenza.

Il tentativo conciliativo può essere particolarmente utile quando esistano margini concreti per raggiungere un accordo senza instaurare una causa.

Conciliazione presso l’Ispettorato del Lavoro

Un’altra possibilità è rappresentata dagli strumenti disponibili presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

L’INL mette a disposizione, tra l’altro:

• richiesta di intervento ispettivo;
• conciliazione ex art. 410 c.p.c.;
• conciliazione monocratica;
• altri strumenti previsti dalla disciplina lavoristica.

La conciliazione monocratica, prevista dall’art. 11 del d.lgs. n. 124/2004, può essere utilizzata dall’Ispettorato quando dalla richiesta di intervento emergano elementi idonei a una soluzione conciliativa della controversia.

Se viene raggiunto l’accordo e vengono adempiuti gli obblighi retributivi e contributivi previsti, il procedimento ispettivo può essere definito secondo la disciplina dell’istituto.

Non si tratta però di un passaggio obbligatorio per ogni vertenza.

È possibile raggiungere un accordo sindacale?

Sì.

Le controversie possono essere definite anche nelle sedi conciliative previste dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

La sede nella quale viene sottoscritto l’accordo è particolarmente importante quando il lavoratore rinuncia o transige diritti derivanti da disposizioni inderogabili della legge o dei contratti collettivi.

L’art. 2113 c.c. prevede infatti uno specifico regime per le conciliazioni concluse nelle cosiddette sedi protette, tra cui quelle disciplinate dagli artt. 410 e seguenti c.p.c.

Prima di sottoscrivere una conciliazione è quindi opportuno conoscere:

• quali diritti vengono definiti;
• quali somme vengono riconosciute;
• a cosa si rinuncia;
• quali effetti definitivi produce l’accordo.

Quando è necessario rivolgersi al Tribunale?

Se la controversia non viene risolta stragiudizialmente, il lavoratore può rivolgersi al Tribunale in funzione di giudice del lavoro.

Il processo del lavoro si applica alle controversie indicate dall’art. 409 c.p.c., tra cui i rapporti di lavoro subordinato e diverse altre tipologie di rapporti lavorativi e di collaborazione.

Il giudizio può essere necessario, per esempio, quando:

• il datore contesta integralmente il credito;
• non riconosce le mansioni effettivamente svolte;
• nega lo straordinario;
• contesta la qualificazione del rapporto;
• non adempie dopo una richiesta formale;
• non è possibile raggiungere una conciliazione.

La convenienza di iniziare una causa deve essere valutata considerando valore della pretesa, prove disponibili, costi, durata prevedibile e rischio processuale.

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Quanto costa una vertenza di lavoro?

Qui dobbiamo correggere in modo importante il vecchio articolo.

Contributo unificato

Nelle controversie individuali di lavoro opera un regime particolare.

Il d.P.R. n. 115/2002 prevede che siano soggette al contributo unificato le parti il cui reddito imponibile ai fini IRPEF risultante dall’ultima dichiarazione superi tre volte il limite previsto dall’art. 76.

Dal 2025 il limite dell’art. 76 è pari a 13.659,64 euro.

Di conseguenza, al valore attuale:

13.659,64 × 3 = 40.978,92 euro.

Pertanto, nella controversia individuale di lavoro, chi non supera 40.978,92 euro di reddito imponibile risultante dall’ultima dichiarazione beneficia dell’esenzione dal contributo unificato prevista dalla disciplina.

Chi supera la soglia è invece soggetto al contributo, che per le controversie individuali di lavoro è ridotto alla metà rispetto agli importi ordinari previsti in relazione al valore della causa.

Attenzione: esenzione dal contributo non significa causa completamente gratuita

Questo punto nel vecchio articolo va assolutamente chiarito.

L’esenzione dal contributo unificato riguarda una specifica spesa di giustizia.

Non significa automaticamente che:

• l’avvocato sia gratuito;
• eventuali consulenze tecniche siano gratuite;
• non possano sorgere altre spese;
• non esista il rischio di una condanna alle spese processuali.

Il compenso dell’avvocato è quindi una questione distinta e deve essere disciplinato nel rapporto professionale.

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Contributo unificato e patrocinio a spese dello Stato sono la stessa cosa?

No.

È una distinzione importante.

Per l’esenzione dal contributo unificato nelle controversie individuali di lavoro abbiamo appena visto la soglia di 40.978,92 euro.

Il patrocinio a spese dello Stato, invece, è un istituto diverso che consente, in presenza dei requisiti previsti dalla legge, di ricevere assistenza legale con costi a carico dello Stato.

La soglia di reddito attualmente prevista dall’art. 76 d.P.R. n. 115/2002 è 13.659,64 euro, con le specifiche regole previste dalla disciplina per il calcolo del reddito.

Quindi:

esenzione dal contributo unificato ≠ patrocinio a spese dello Stato.

Un lavoratore potrebbe essere esente dal contributo unificato senza avere i requisiti per il patrocinio a spese dello Stato.

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Quanto tempo dura una vertenza di lavoro?

Non esiste una durata standard.

Una controversia può concludersi rapidamente se le parti raggiungono un accordo stragiudiziale o conciliativo.

Se invece è necessario un giudizio, la durata dipende da numerosi fattori:

• Tribunale competente;
• complessità della controversia;
• numero di testimoni;
• eventuale consulenza tecnica;
• comportamento delle parti;
• necessità di impugnazioni.

Per questo è preferibile non promettere al lavoratore tempi predeterminati.

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Si può fare una vertenza mentre il rapporto di lavoro è ancora in corso?

Sì.

Non è necessario attendere la cessazione del rapporto per rivendicare un diritto maturato.

La scelta di intervenire durante il rapporto oppure successivamente dipende però dal tipo di pretesa e dalla situazione concreta.

In particolare, devono essere valutati tempestivamente eventuali termini di prescrizione e decadenza.

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Quali prove servono per una vertenza?

Dipende dal diritto rivendicato.

Possono essere utilizzati:

• documenti;
• buste paga;
• bonifici;
• e-mail;
• messaggi;
• timbrature;
• turnazioni;
• ordini di servizio;
• comunicazioni del datore;
• testimonianze.

Una vertenza economicamente fondata può diventare difficile da sostenere se mancano gli elementi necessari a dimostrare i fatti sui quali si basa.

Per questo è opportuno effettuare la verifica probatoria prima di determinare la strategia.

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Ferie non godute e vertenza di lavoro

Anche le ferie possono essere oggetto di controversia, in particolare quando il rapporto termina lasciando periodi maturati e non fruiti.

Per approfondire vedi Ferie non godute e indennità sostitutiva: quando devono essere pagate?

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Prima della vertenza: una verifica concreta

Prima di procedere è quindi utile rispondere almeno a queste domande:

1. Quale diritto si ritiene violato?
2. Qual è il CCNL applicabile?
3. Quanto vale economicamente la pretesa?
4. Quali documenti e prove sono disponibili?
5. Esistono termini di prescrizione o decadenza?
6. Il rapporto è ancora in corso?
7. Esistono margini per una conciliazione?
8. Qual è il rischio di un eventuale giudizio?

Solo dopo questa verifica è possibile stabilire se sia preferibile una richiesta stragiudiziale, una conciliazione, un intervento dell’Ispettorato oppure un ricorso al giudice del lavoro.

Conclusioni

Una vertenza di lavoro non coincide necessariamente con una causa.

Può iniziare con la ricostruzione del rapporto e del credito, proseguire con una richiesta al datore di lavoro e con un tentativo conciliativo e arrivare davanti al Tribunale soltanto quando una soluzione stragiudiziale non è possibile o non è conveniente.

Anche il costo deve essere valutato correttamente: l’esenzione dal contributo unificato non equivale alla gratuità dell’intera assistenza legale e non deve essere confusa con il patrocinio a spese dello Stato.