Aggiornato al 28 settembre 2026.
La regola da applicare prima di inserire il periodo di prova
Quando un’azienda assume a tempo determinato, il periodo di prova non può essere scelto liberamente né copiato automaticamente da un modello standard. Per i rapporti instaurati dal 12 gennaio 2025, l’articolo 7 del decreto legislativo 27 giugno 2022, n. 104, come modificato dalla legge n. 203/2024, prevede un criterio legale di proporzione tra durata del contratto e prova.
La regola generale è un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario decorrenti dall’inizio del rapporto. Restano però da verificare il contratto collettivo applicato, la durata complessiva del rapporto, le mansioni e l’eventuale esistenza di precedenti contratti con lo stesso lavoratore.
Per i contratti di durata non superiore a sei mesi, la legge stabilisce inoltre che la prova non possa essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni. Per i rapporti di durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi, il limite massimo indicato dalla legge è di trenta giorni. Il Ministero del Lavoro ha chiarito che questi sono giorni di lavoro effettivo.
Questo significa che la clausola va costruita prima della sottoscrizione, partendo dai dati reali dell’assunzione. La durata del periodo di prova, se prevista, rientra inoltre tra le informazioni che il datore deve comunicare al lavoratore secondo la disciplina sulla trasparenza delle condizioni di lavoro.
Come si calcola in concreto
Il primo dato da considerare è la durata in calendario del contratto. Su questa si applica il rapporto di un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di calendario, fermo il rispetto dei limiti legali e delle eventuali previsioni collettive più favorevoli al lavoratore.
Un esempio aiuta a capire il meccanismo. Se il contratto dura novanta giorni di calendario, il criterio legale conduce indicativamente a sei giorni di effettiva prestazione in prova. Se dura centottanta giorni, il rapporto matematico porta a dodici giorni. In entrambi i casi resta comunque necessario controllare il CCNL applicato e verificare che la clausola sia coerente con le mansioni effettivamente affidate.
Per un contratto di nove mesi il calcolo proporzionale può condurre a una durata superiore a quindici giorni, ma opera il tetto legale di trenta giorni previsto per i rapporti superiori a sei mesi e inferiori a dodici mesi. Per rapporti superiori a dodici mesi, la circolare del Ministero del Lavoro n. 6 del 27 marzo 2025 chiarisce che il criterio di un giorno ogni quindici giorni continua ad applicarsi e può portare anche oltre trenta giorni, salvo discipline collettive più favorevoli.
Merita attenzione il contratto della durata esatta di dodici mesi. Il testo dell’articolo 7 indica espressamente il limite di trenta giorni per i rapporti superiori a sei mesi e inferiori a dodici mesi, mentre la circolare ministeriale descrive la seconda fascia come quella dei rapporti compresi fra sei e dodici mesi e disciplina separatamente quelli superiori a dodici mesi. In questa specifica ipotesi è prudente verificare il CCNL applicato e formulare la clausola sulla base della disciplina concreta, senza affidarsi a un automatismo.
Il calcolo, quindi, non consiste soltanto nel dividere la durata del contratto per quindici. Occorre coordinare la formula legale con i limiti applicabili, con la contrattazione collettiva e con le caratteristiche effettive del rapporto.
CCNL, rinnovi e assenze: i controlli che cambiano la risposta
La legge fa salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva. La circolare ministeriale precisa che, per individuare la disciplina collettiva da considerare, occorre avere riguardo al contratto collettivo applicato dal datore di lavoro e che, in linea generale, una prova più breve è considerata più favorevole al lavoratore.
Per questo motivo l’azienda non dovrebbe limitarsi a inserire nel contratto individuale il massimo previsto dalla legge. Prima va controllato se il CCNL applicabile stabilisca una durata inferiore o contenga regole specifiche collegate al livello, alla qualifica o alle mansioni.
Un secondo controllo riguarda i precedenti rapporti con la stessa persona. L’articolo 7 stabilisce che, in caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto non può essere assoggettato a un nuovo periodo di prova. Prima di inserire la clausola occorre quindi verificare se il lavoratore abbia già svolto le medesime mansioni in un precedente contratto con lo stesso datore.
La disciplina considera anche le assenze sopravvenute durante la prova. In caso di malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza. Per gestire correttamente la scadenza è quindi utile distinguere la durata pattuita dai giorni di effettiva prestazione realmente maturati.
Infine, la prova deve essere coerente con le mansioni da svolgere. La proporzionalità non riguarda soltanto la durata temporale del contratto: la norma richiama espressamente anche le mansioni e la natura dell’impiego. Una clausola standardizzata, scollegata dal lavoro concretamente affidato, espone l’azienda a un rischio evitabile.
Che cosa dovrebbe verificare il datore prima dell’assunzione
Prima di firmare un contratto a tempo determinato con periodo di prova è opportuno ricostruire almeno cinque elementi: durata in calendario del rapporto; mansioni effettive e relativo inquadramento; CCNL applicato; eventuali precedenti contratti con lo stesso lavoratore; durata della prova risultante dal coordinamento tra legge e disciplina collettiva.
È utile anche conservare una versione del contratto e della documentazione informativa coerente con il calcolo effettuato. La durata della prova, se prevista, deve essere comunicata al lavoratore nell’ambito degli obblighi informativi sulle condizioni del rapporto.
Quando il contratto a termine presenta altre criticità — per esempio causali, rinnovi, proroghe o una successiva conversione del rapporto — il controllo sul periodo di prova non sostituisce quello sulla legittimità complessiva del contratto. Sul sito è disponibile anche un approfondimento sulla conversione del contratto a termine e sui relativi effetti.
Per altri approfondimenti rivolti a imprese e datori di lavoro è possibile consultare la sezione Azienda e lavoratori nel diritto italiano.
Quali documenti controllare
Per una verifica preventiva servono normalmente la bozza del contratto individuale, il CCNL applicato e l’indicazione precisa di livello, qualifica e mansioni. Se il lavoratore è già stato impiegato dall’azienda, occorre esaminare anche i precedenti contratti per capire se si tratti di un rinnovo e se le mansioni coincidano. Durante la prova possono poi diventare rilevanti le comunicazioni relative a malattia, infortunio o congedi che incidono sulla scadenza.
La verifica va effettuata prima dell’assunzione: correggere la clausola dopo l’inizio del rapporto può non consentire di recuperare un periodo di prova impostato in modo errato.
Quando può essere utile una verifica professionale
Il calcolo è semplice solo quando durata, mansioni e disciplina collettiva non pongono problemi particolari. Una verifica diventa più utile quando il contratto è vicino alle soglie di sei o dodici mesi, il CCNL contiene una propria disciplina, il lavoratore ha già avuto rapporti con l’azienda oppure le mansioni del nuovo contratto sono simili a quelle già svolte.
In questi casi l’attività professionale consiste nel controllare il testo del CCNL e del contratto individuale, ricostruire gli eventuali rapporti precedenti, calcolare la durata applicabile e verificare che la clausola di prova sia coerente con mansioni e obblighi informativi.
Per valutare quale periodo di prova sia applicabile alla situazione dell’azienda occorre esaminare la bozza contrattuale, il CCNL e gli eventuali rapporti precedenti con il lavoratore. Puoi richiedere un consulto per verificare questi aspetti prima di procedere con l’assunzione.
Fonti ufficiali
Fonti verificate il 28 settembre 2026: decreto legislativo 27 giugno 2022, n. 104, articolo 7, testo vigente; Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, circolare n. 6 del 27 marzo 2025; Ministero del Lavoro, informazioni sui contratti di lavoro e sugli obblighi informativi.
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Nota editoriale: contenuto informativo redatto e sottoposto a controlli automatici mediante strumenti di intelligenza artificiale, sulla base delle fonti ufficiali indicate. Il singolo testo non è stato sottoposto a revisione umana preventiva. Le informazioni generali non sostituiscono la valutazione del caso concreto.