Un’impresa può usare l’intelligenza artificiale per organizzare il lavoro, analizzare dati o supportare la gestione del personale. Non può però lasciare a un sistema di IA, senza una decisione umana effettiva e autonoma, l’ultima parola su assunzioni, provvedimenti disciplinari, modifiche o cessazione del rapporto. Con il decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179, entrato in vigore il 23 ottobre 2026, sono state introdotte regole specifiche anche su trasparenza, spiegazioni al lavoratore e sicurezza.
Il punto per il datore di lavoro non è rinunciare agli strumenti digitali, ma capire quali applicazioni usa, su quali decisioni incidono e quali controlli deve organizzare. Di seguito le verifiche principali per imprenditori, PMI e responsabili delle risorse umane, distinguendo gli obblighi già efficaci dalle ulteriori scadenze del regolamento europeo.
In sintesi: cosa cambia per l’azienda
- Decisioni sul personale: l’art. 41 del d.lgs. 179/2026 richiede una persona fisica con potere decisionale effettivo e autonomo per le decisioni finali indicate dalla norma.
- Licenziamenti: un licenziamento disposto violando questo divieto è nullo; la norma prevede la nullità anche per le altre decisioni adottate in violazione del comma 1.
- Informazione e spiegazioni: prima del trattamento vanno rispettati gli obblighi informativi pertinenti; il lavoratore può chiedere una motivazione comprensibile della decisione assistita dall’IA.
- Salute e sicurezza: l’art. 42 richiede di valutare i sistemi di IA che incidono su organizzazione, ritmi, modalità di lavoro o decisioni rilevanti per la sicurezza, e di informare e formare sui rischi specifici.
- Non tutte le scadenze coincidono: il decreto italiano è in vigore dal 23 ottobre 2026, mentre parte degli obblighi dell’AI Act per i sistemi ad alto rischio segue il calendario europeo.
Quali strumenti di intelligenza artificiale interessano il datore di lavoro?
La disciplina riguarda i sistemi di IA nel significato del regolamento europeo, non ogni normale software gestionale soltanto perché automatizza un’operazione. Può rilevare, ad esempio, un applicativo che elabora punteggi sui lavoratori, suggerisce provvedimenti disciplinari, fornisce raccomandazioni sulla produttività o contribuisce a determinare assegnazioni e ritmi di lavoro.
Prima di adottare una nuova applicazione, il datore dovrebbe ricostruire l’uso effettivo del prodotto: quali dati tratta, quali risultati genera, chi li riceve e soprattutto che cosa accade dopo il risultato prodotto dal sistema. La qualificazione dello strumento e gli obblighi conseguenti dipendono dalle sue funzioni concrete, non dal nome commerciale.
Articolo 41: chi deve decidere assunzioni, sanzioni e licenziamenti?
L’art. 41 del d.lgs. 179/2026 stabilisce che, quando il datore impiega sistemi di IA nei processi decisionali sul rapporto di lavoro, le decisioni finali relative a costituzione, modificazione e risoluzione del rapporto, compresi i provvedimenti disciplinari e le valutazioni delle prestazioni, non devono essere adottate unicamente in base a un trattamento automatizzato.
La decisione definitiva è riservata a una persona fisica che eserciti un potere effettivo e autonomo. Perciò non basta, sul piano sostanziale, prevedere una firma umana soltanto formale: chi decide deve poter comprendere, verificare e, quando necessario, non seguire la proposta del sistema. Quest’ultima è una conseguenza organizzativa ragionevole del requisito legale di effettività e autonomia, non un modello documentale imposto in modo uniforme dal decreto.
Il consenso del lavoratore non costituisce un’eccezione al divieto posto dall’art. 41. Rimangono inoltre ferme le garanzie dell’art. 22 del GDPR: la nuova norma nazionale non autorizza a ignorare la protezione dei dati o gli altri limiti al processo decisionale automatizzato.
Un licenziamento deciso dall’intelligenza artificiale è nullo?
Il licenziamento intimato in violazione dell’art. 41, comma 1, è nullo. Lo stabilisce espressamente il comma 4, che prevede la nullità anche delle altre decisioni datoriali adottate violando il medesimo divieto. La conseguenza va però collegata ai suoi presupposti: non ogni impiego accessorio dell’IA rende nullo un licenziamento, e non ogni licenziamento nullo dipende dall’IA.
Esempio ipotetico: un software attribuisce a un dipendente un punteggio di rendimento e suggerisce di interrompere il rapporto. Se la conclusione del sistema diventa automaticamente il licenziamento senza una valutazione decisionale umana effettiva, si pone il problema del divieto dell’art. 41. Se invece il datore usa quel risultato come uno degli elementi di una verifica autonoma, restano comunque da accertare la legittimità sostanziale del licenziamento, le garanzie procedurali, la qualità dei dati e gli altri obblighi applicabili.
Prima di adottare un provvedimento disciplinare è utile verificare, separatamente dall’uso dell’IA, i fatti contestabili, le prove e le procedure: si veda l’approfondimento su come predisporre una contestazione disciplinare al dipendente.
La selezione automatica dei curriculum è vietata?
Non in modo generalizzato dall’art. 41. La disposizione precisa che le attività di ricerca e selezione delle candidature non rientrano tra le decisioni finali sulla costituzione del rapporto, anche quando il candidato non venga ammesso alle fasi successive. Questa esclusione è limitata al divieto specifico dell’art. 41: non equivale a un’esenzione dal GDPR, dai divieti di discriminazione o dalle regole applicabili ai sistemi di IA per il reclutamento. La decisione finale di assunzione rientra invece nel perimetro previsto dalla norma.
Informativa al lavoratore: cosa va comunicato prima di usare l’IA?
L’art. 41, comma 3, richiama espressamente, prima dell’avvio del trattamento, gli obblighi di informativa previsti dall’art. 1-bis del d.lgs. n. 152/1997 per l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. La concreta documentazione da fornire dipende dalle caratteristiche del sistema e dal trattamento svolto; il semplice nome del software o una formula generica non sono un’analisi sufficiente.
Il lavoratore può inoltre chiedere, con l’intervento di una persona fisica, una motivazione intelligibile della decisione che lo riguarda: devono potersi comprendere l’eventuale incidenza del sistema di IA sulla decisione e i principali parametri considerati. Rimangono fermi i diritti in materia di dati personali previsti dal GDPR, fra i quali gli artt. 13, 15 e 22.
Per l’impresa una verifica utile consiste nel controllare se l’informativa realmente descriva lo strumento in uso e se esista una persona capace di spiegare come il risultato automatizzato sia stato considerato nella decisione. Non basta, da solo, chiedere al dipendente di firmare una liberatoria per derogare al divieto di decisione interamente automatizzata.
Articolo 42: l’intelligenza artificiale entra nella valutazione dei rischi?
L’art. 42 del decreto disciplina il rapporto tra IA e salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. Quando i sistemi utilizzati incidono sull’organizzazione del lavoro, sui ritmi produttivi, sulle modalità di esecuzione della prestazione o su processi decisionali rilevanti per la sicurezza, il loro uso deve essere valutato nell’ambito della valutazione dei rischi prevista dall’art. 28 del d.lgs. n. 81/2008.
La disposizione non impone indistintamente un nuovo DVR per ogni applicazione che assiste nella scrittura di un documento. Il datore deve verificare se l’IA modifica in concreto l’organizzazione, le modalità del lavoro o i rischi rilevanti. Se emergono cambiamenti significativi per salute e sicurezza, la valutazione e la documentazione vanno gestite secondo le regole ordinarie del d.lgs. n. 81/2008, con il coinvolgimento delle figure competenti e del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza nei casi previsti.
Esempi ipotetici: software che modifica automaticamente turni e carichi di lavoro, istruzioni operative suggerite da IA in un contesto pericoloso o sistemi che incidono sulla velocità delle lavorazioni possono richiedere un esame specifico dei rischi. Il solo utilizzo occasionale di un assistente testuale non produce, senza un impatto rilevante, le medesime conseguenze.
Lo stesso art. 42, comma 3, prevede che i datori assicurino informazione e formazione adeguate ai lavoratori sui rischi specifici collegati ai sistemi di IA e sulle misure di prevenzione e protezione adottate. La formazione deve quindi essere pertinente ai rischi effettivi, non soltanto generica.
La formazione sull’IA è obbligatoria per tutte le imprese?
Occorre distinguere due discipline. L’art. 4 dell’AI Act, nel testo consolidato modificato nel 2026 richiede a fornitori e soggetti che utilizzano sistemi di IA professionalmente (deployer) misure per sostenere l’alfabetizzazione in materia di IA di personale e altre persone che operano per loro conto, in relazione a conoscenze, formazione, contesto d’uso e persone interessate. La norma europea non impone di garantire a tutti uno specifico livello standard di alfabetizzazione.
L’art. 42 del d.lgs. 179/2026 pone invece l’accento sull’informazione e formazione relativa ai rischi per la salute e sicurezza connessi ai sistemi introdotti. Non è corretto dedurre da queste disposizioni l’esistenza di un identico corso annuale obbligatorio, di durata fissa, per tutte le aziende e per qualsiasi strumento di IA.
Quali regole sono già efficaci e quali scadenze dipendono dall’AI Act?
Dal 23 ottobre 2026 sono in vigore le disposizioni nazionali degli artt. 41 e 42 del d.lgs. 179/2026. Il decreto opera nel quadro del regolamento europeo sull’IA, del GDPR e delle discipline italiane in materia di rapporto di lavoro e prevenzione.
Per specifici sistemi di IA ad alto rischio nell’occupazione e nella gestione dei lavoratori, l’allegato III dell’AI Act include, fra l’altro, determinati sistemi per il reclutamento, le decisioni sul rapporto e il monitoraggio delle prestazioni. La classificazione concreta va verificata alla luce delle definizioni, delle condizioni e delle eccezioni del regolamento.
Il regolamento (UE) 2026/1744 ha modificato il calendario europeo: per i sistemi classificati ad alto rischio ai sensi dell’art. 6, par. 2, e dell’allegato III, l’applicazione degli obblighi del capo III, sezioni 1, 2 e 3, è fissata al 2 dicembre 2027. Questa diversa scadenza non sospende gli obblighi nazionali già efficaci dal 23 ottobre 2026 né le norme sulla protezione dei dati e sulle discriminazioni.
Checklist per le PMI: cosa verificare prima di usare l’IA nella gestione del personale
- Censimento: quali strumenti di IA vengono usati da HR, responsabili, capi reparto e fornitori per dati o decisioni sui lavoratori?
- Perimetro: il sistema propone semplici contenuti, valuta persone, raccomanda sanzioni o incide su organizzazione e sicurezza?
- Responsabile della decisione: chi esamina gli elementi e decide in autonomia? Può discostarsi realmente dalla proposta automatizzata?
- Trasparenza: l’informativa pertinente è stata predisposta prima del trattamento? L’azienda può fornire una motivazione intelligibile?
- Privacy e non discriminazione: sono stati verificati dati, finalità, basi giuridiche, accessi e rischi di trattamenti o risultati distorti?
- Salute e sicurezza: l’introduzione del sistema cambia ritmi, mansioni, istruzioni, organizzazione o altri profili del rischio da valutare?
- Competenze e fornitori: chi usa il sistema comprende limiti ed errori possibili? Il contratto con il fornitore consente controlli e informazioni adeguati?
Questa è una lista operativa di verifica, non un elenco di sette adempimenti formalmente identici imposti a tutte le aziende. L’analisi va proporzionata alle funzioni effettive degli strumenti e ai rischi del caso.
Domande frequenti per imprenditori e responsabili HR
Posso usare ChatGPT o altri strumenti di IA in azienda?
Sì, in linea generale. È però necessario distinguere un uso di supporto, per esempio nella redazione di testi, da un sistema impiegato per prendere decisioni sui lavoratori o incidere sui rischi professionali. Le regole applicabili dipendono dalle caratteristiche e dall’impiego concreto.
Posso licenziare un dipendente se lo suggerisce un algoritmo?
Una raccomandazione non può sostituire la decisione definitiva affidata a una persona fisica con potere effettivo e autonomo. L’art. 41, comma 4, prevede la nullità del licenziamento intimato in violazione del divieto previsto dal comma 1. Restano poi da rispettare tutti gli ulteriori presupposti sostanziali e procedurali del licenziamento.
Serve sempre aggiornare il DVR se l’azienda adotta un software con IA?
Non automaticamente per ogni strumento. Va verificato se il sistema incide su organizzazione del lavoro, ritmi, esecuzione delle prestazioni o processi rilevanti per la sicurezza, secondo l’art. 42. La rielaborazione della valutazione e del DVR segue la disciplina applicabile ai cambiamenti significativi per salute e sicurezza.
Posso far escludere automaticamente un curriculum in una fase preliminare?
L’art. 41 non equipara l’attività di ricerca e selezione delle candidature a una decisione finale sulla costituzione del rapporto, anche se il candidato non accede alle fasi successive. Ciò non esclude gli obblighi di protezione dei dati, non discriminazione e la valutazione delle regole dell’AI Act in base al tipo di sistema impiegato.
La nuova legge riguarda anche una piccola impresa?
Sì, quando la piccola impresa utilizza sistemi di IA rientranti nelle disposizioni applicabili. Il decreto non limita le tutele dei lavoratori dell’art. 41 alle aziende sopra una specifica soglia di dipendenti. La dimensione aziendale può rilevare per organizzare in modo proporzionato le verifiche, non per ignorare la norma.
Conclusione: come introdurre l’IA senza lasciare scoperte le decisioni aziendali
Per il datore di lavoro, il punto centrale del decreto n. 179/2026 è mantenere il controllo umano reale delle decisioni sul personale, garantendo trasparenza al lavoratore e valutando gli eventuali rischi organizzativi e di sicurezza. Prima di adottare un applicativo destinato alla gestione HR, conviene capire che cosa decide, quali dati usa e quali verifiche devono accompagnarne l’impiego.
Se l’azienda deve gestire una scelta organizzativa prima di introdurre nuovi strumenti, può essere utile anche l’approfondimento sulle verifiche necessarie per trasferire un dipendente in un’altra sede, che illustra un diverso esempio di decisione datoriale da motivare correttamente.
Quando può essere utile un consulto
Se l’impresa impiega l’IA per valutare dipendenti, adottare provvedimenti disciplinari, pianificare turni o gestire attività rilevanti per la sicurezza, è possibile esaminare la documentazione e individuare quali controlli siano realmente necessari prima di procedere. L’assistenza professionale non sostituisce le verifiche tecniche o prevenzionistiche dei soggetti competenti, ma può aiutare a coordinare gli aspetti giuslavoristici e gli obblighi informativi.
Fonti ufficiali
- Decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179, in particolare artt. 41 e 42, Gazzetta Ufficiale n. 234 dell’8 ottobre 2026; testo aggiornato su Normattiva.
- Regolamento (UE) 2024/1689 (AI Act), in particolare art. 4 e allegato III, EUR-Lex, testo consolidato al 27 luglio 2026.
- Regolamento (UE) 2026/1744, modifiche alle scadenze per i sistemi ad alto rischio, EUR-Lex.
- Decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, art. 1-bis, Normattiva.
- Decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, artt. 28 e 29, Normattiva.
Verifica normativa: 29 ottobre 2026. Distinguere sempre la data di entrata in vigore del decreto nazionale dalle successive date di applicazione di alcuni obblighi europei.
Nota editoriale: contenuto informativo redatto e sottoposto a controlli automatici mediante strumenti di intelligenza artificiale, sulla base delle fonti ufficiali indicate. Il singolo testo non è stato sottoposto a revisione umana preventiva. Le informazioni generali non sostituiscono la valutazione del caso concreto.
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