Se hai una piccola impresa e stai pensando di licenziare un dipendente assunto prima del 7 marzo 2015, non dare per scontato che un eventuale licenziamento illegittimo possa costare al massimo sei mensilità. La Corte costituzionale, con la sentenza n. 174/2026 depositata il 22 ottobre 2026, ha rimosso un limite dimensionale che impediva ai datori con non più di quindici dipendenti di accedere alle maggiorazioni dell’indennità previste dall’art. 8 della legge n. 604/1966.
Per i rapporti soggetti a questa disciplina, l’indennità può arrivare a 10 mensilità se l’anzianità supera dieci anni e a 14 mensilità se supera venti anni. Non è un importo automatico e non vale per qualsiasi vizio del licenziamento: prima di comunicare il recesso bisogna individuare il regime applicabile, verificare la ragione del licenziamento e valutare la documentazione disponibile.
In sintesi: cosa deve sapere il datore di lavoro
- Novità: la sentenza n. 174/2026 elimina la condizione degli oltre quindici dipendenti per le maggiorazioni previste dall’art. 8 della legge n. 604/1966.
- Rapporti interessati: in particolare i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 nelle imprese assoggettate alla tutela indennitaria dell’art. 8.
- Importi: restano la fascia ordinaria tra 2,5 e 6 mensilità e, ove ricorra l’anzianità prevista, la possibilità di arrivare a 10 o 14 mensilità.
- Decisione operativa: non usare il vecchio tetto di sei mensilità come stima automatica del rischio prima di licenziare.
Che cosa ha deciso la Corte costituzionale con la sentenza 174/2026?
La Consulta ha dichiarato costituzionalmente illegittimo l’art. 8 della legge n. 604/1966 limitatamente all’inciso che subordinava la maggiorazione dell’indennità al fatto che il lavoratore dipendesse da un datore con più di quindici prestatori di lavoro. Il testo ufficiale della decisione è consultabile sul sito della Corte costituzionale.
Prima della pronuncia, l’indennità prevista dall’art. 8, nei casi di licenziamento privo di giusta causa o giustificato motivo, si collocava ordinariamente tra 2,5 e 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. La legge consentiva di superare il tetto ordinario in presenza di una lunga anzianità di servizio, ma collegava quella possibilità anche al requisito di oltre quindici dipendenti.
La Corte ha ritenuto che tale condizione dimensionale, per i datori già compresi nell’ambito della tutela indennitaria, impedisse un’adeguata personalizzazione del ristoro. Ha quindi eliminato il requisito occupazionale, senza cancellare le soglie di anzianità di dieci e venti anni e senza riscrivere l’intero sistema dei licenziamenti.
Quanto può costare un licenziamento illegittimo in una piccola impresa?
Se il rapporto è disciplinato dall’art. 8 della legge n. 604/1966 e viene accertata l’assenza di giusta causa o giustificato motivo, il quadro indennitario è il seguente:
- Da 2,5 a 6 mensilità: intervallo ordinario dell’indennità.
- Fino a 10 mensilità: possibile maggiorazione per il dipendente con anzianità di servizio superiore a dieci anni.
- Fino a 14 mensilità: possibile maggiorazione per il dipendente con anzianità di servizio superiore a venti anni.
Le mensilità, in questo regime, sono riferite all’ultima retribuzione globale di fatto. Il giudice determina l’importo concreto in base ai criteri di legge, tra cui il numero dei dipendenti, le dimensioni aziendali, l’anzianità, il comportamento e le condizioni delle parti. Superare i dieci o i venti anni non significa quindi avere automaticamente diritto al massimo.
Esempio esclusivamente illustrativo: per una retribuzione globale di fatto ipotetica di 2.000 euro mensili, 6 mensilità corrispondono a 12.000 euro e 14 mensilità a 28.000 euro. Non è una previsione dell’esito di una causa: l’indennità dipende dalla disciplina applicabile e dalla valutazione del caso concreto, e questo confronto non comprende altri eventuali costi.
La sentenza riguarda anche negozi, artigiani e imprese con pochi dipendenti?
Sì, anche un’attività commerciale, un’impresa artigiana o una società con organico ridotto può essere interessata dalla decisione, se il rapporto rientra nel campo applicativo dell’art. 8. Non bisogna però confondere l’espressione corrente «azienda sotto i quindici dipendenti» con una verifica giuridica già compiuta.
Per individuare la disciplina del licenziamento occorre ricostruire correttamente il numero dei dipendenti, le unità produttive, l’eventuale presenza di più sedi nello stesso comune e il dato occupazionale complessivo del datore. Per alcune attività, come quelle agricole, valgono soglie specifiche. La dimensione dell’impresa continua inoltre a essere uno degli elementi che orientano la quantificazione dell’indennità: la Corte ha eliminato una preclusione, non la rilevanza economica e organizzativa delle dimensioni aziendali.
Assunti prima o dopo il 7 marzo 2015: perché cambia il regime?
La data e le condizioni di assunzione sono decisive. La sentenza n. 174/2026 interviene sull’art. 8 della legge n. 604/1966, che disciplina, per quanto qui interessa, i rapporti anteriori al 7 marzo 2015 soggetti alla tutela indennitaria cosiddetta obbligatoria.
Per i rapporti ai quali si applica il decreto legislativo n. 23/2015, il tema era stato affrontato dalla sentenza n. 118/2025, che aveva eliminato il tetto fisso di sei mensilità dell’art. 9, comma 1. Nei casi contemplati dagli artt. 3, comma 1, e 9, comma 1, di quel decreto, il possibile intervallo è oggi da 3 a 18 mensilità.
Non si devono applicare indifferentemente i numeri di un regime all’altro. Anche la causa di illegittimità del licenziamento può comportare tutele diverse, comprese quelle reintegratorie quando previste dalla legge.
Per il quadro dei rapporti soggetti al Jobs Act, sul sito è disponibile anche l’approfondimento sulla sentenza n. 118/2025 e le piccole imprese.
Prima di licenziare: cinque verifiche che un piccolo imprenditore dovrebbe fare
1. Individuare la ragione effettiva del licenziamento
Il licenziamento disciplinare e quello per giustificato motivo oggettivo rispondono a presupposti diversi. Una condotta attribuita al lavoratore non va trattata come una semplice riorganizzazione aziendale; allo stesso modo, ragioni economiche od organizzative devono essere concrete e verificabili. La prima domanda è: quale fatto o esigenza sostiene davvero la decisione?
2. Verificare contratto, data di assunzione e anzianità
Occorre ricostruire la data d’inizio del rapporto, l’eventuale continuità del servizio, la disciplina applicabile e la retribuzione di riferimento. Per un lavoratore assunto prima del 7 marzo 2015 con lunga anzianità, queste informazioni incidono direttamente sull’intervallo indennitario che il giudice può utilizzare.
3. Controllare prove e procedura
Nel licenziamento disciplinare è necessario valutare la contestazione degli addebiti, la possibilità di difesa del lavoratore, la proporzionalità della sanzione e le previsioni del contratto collettivo applicabile. Prima di procedere può essere utile leggere anche come predisporre correttamente una contestazione disciplinare.
4. Documentare le ragioni organizzative ed esaminare le alternative
Per un possibile licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la verifica può riguardare l’effettività della scelta organizzativa, il collegamento con la posizione interessata e le possibilità di diversa utilizzazione del lavoratore, secondo i presupposti applicabili. Non basta presumere che un’organizzazione di piccole dimensioni sia esonerata da ogni controllo.
5. Distinguere il rischio giudiziale dal costo certo
Non ogni licenziamento determina un’indennità, e non ogni licenziamento illegittimo comporta automaticamente 14 mensilità. Prima di formalizzare il recesso, l’imprenditore dovrebbe valutare la tenuta della motivazione, il regime di tutela e gli importi potenzialmente rilevanti, senza trasformare la soglia massima in una previsione di condanna.
Domande frequenti delle piccole imprese
Con cinque dipendenti posso dover pagare fino a 14 mensilità?
In linea di principio sì, se si applica l’art. 8 della legge n. 604/1966, il lavoratore ha più di venti anni di anzianità e sono accertati i presupposti per la tutela indennitaria. La sentenza elimina il limite dimensionale che impediva tale maggiorazione. Il massimo non è però automatico.
Se il dipendente è stato assunto nel 2018 vale la sentenza 174/2026?
Non direttamente per il medesimo regime indennitario: di norma occorre esaminare la disciplina del d.lgs. n. 23/2015 e la sentenza costituzionale n. 118/2025, fermo restando che il regime applicabile deve essere verificato sul singolo rapporto.
La Corte ha vietato alle piccole aziende di licenziare?
No. La decisione riguarda la quantificazione dell’indennità in una specifica ipotesi di licenziamento illegittimo. Un recesso fondato su una giusta causa o su un giustificato motivo, adottato nel rispetto delle regole applicabili, resta possibile.
Se il licenziamento è illegittimo il dipendente deve essere reintegrato?
Non per effetto della sola sentenza n. 174/2026. L’art. 8 contempla la riassunzione oppure, in mancanza, l’indennità prevista. L’eventuale reintegrazione dipende da fattispecie e regole differenti, da esaminare separatamente.
Cosa fare se stai valutando un licenziamento
Per una piccola impresa, soprattutto quando il dipendente lavora da molti anni, la dimensione ridotta non basta più a escludere un’indennità superiore a sei mensilità. Il passaggio utile è verificare prima del recesso la documentazione, la ragione giuridica, il corretto regime di tutela e le possibili alternative, evitando decisioni basate su una stima economica ormai superata.
Un consulto professionale può servire a controllare questi elementi, individuare criticità procedurali e valutare il percorso più appropriato, senza promettere l’assenza di contenzioso.
Fonti ufficiali
- Corte costituzionale, sentenza n. 174/2026, depositata il 22 ottobre 2026: art. 8 legge n. 604/1966 e maggiorazioni dell’indennità.
- Corte costituzionale, sentenza n. 118/2025, depositata il 21 luglio 2025: art. 9 d.lgs. n. 23/2015.
- Legge 15 luglio 1966, n. 604, in particolare art. 8; applicare la disposizione alla luce della declaratoria di illegittimità costituzionale n. 174/2026.
- Decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, in particolare artt. 3 e 9.
Fonti verificate al 29 ottobre 2026. Nota editoriale: contenuto informativo redatto e sottoposto a controlli automatici mediante strumenti di intelligenza artificiale, sulla base delle fonti ufficiali indicate. Il singolo testo non è stato sottoposto a revisione umana preventiva. Le informazioni generali non sostituiscono la valutazione del caso concreto.
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