Aggiornato al 21 settembre 2026
Se un dipendente è assente senza dimettersi e smette di presentarsi al lavoro, il datore di lavoro non è obbligato né a lasciare il rapporto indefinitamente aperto né, in ogni caso, a procedere subito con un licenziamento disciplinare.
Per i rapporti di lavoro privati, l’art. 26, comma 7-bis, del d.lgs. n. 151/2015 consente, a determinate condizioni, di ricondurre un’assenza ingiustificata prolungata alle cosiddette dimissioni per fatti concludenti. La procedura, però, non è automatica e non è obbligatoria: prima di scegliere come chiudere il rapporto occorre verificare durata dell’assenza, CCNL applicato, comunicazioni ricevute, eventuali cause giustificative e conseguenze delle diverse modalità di cessazione.
La scelta è rilevante anche sotto il profilo economico: dimissioni per fatti concludenti e licenziamento disciplinare non producono gli stessi effetti in materia di NASpI e ticket di licenziamento.
In breve
- Le dimissioni per fatti concludenti non scattano automaticamente perché il dipendente è assente: il datore deve decidere di utilizzare la procedura prevista dall’art. 26, comma 7-bis.
- In assenza di una previsione più favorevole del CCNL, il Ministero del Lavoro considera i quindici giorni il termine legale minimo: la comunicazione all’Ispettorato può essere effettuata dal sedicesimo giorno. Se il CCNL prevede un termine più lungo, si applica quello.
- Un termine disciplinare del CCNL inferiore a quindici giorni può consentire, ricorrendone i presupposti, di avviare il procedimento disciplinare, ma non anticipa il termine legale minimo per utilizzare le dimissioni per fatti concludenti.
- La procedura per fatti concludenti e il licenziamento disciplinare sono percorsi alternativi e richiedono adempimenti diversi.
- La cessazione comunicata come “FC – dimissioni per fatti concludenti” non dà accesso alla NASpI. Il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo può invece consentirla, se ricorrono gli altri requisiti.
- Per un rapporto a tempo indeterminato, la differenza incide normalmente anche sul ticket di licenziamento: il ticket non è dovuto per una cessazione volontaria che non dà diritto alla NASpI, mentre è in linea generale dovuto per il licenziamento disciplinare, salvo specifiche ipotesi di esclusione.
Prima verifica: quanti giorni di assenza e quale CCNL si applica?
La prima verifica non consiste semplicemente nel contare i giorni in cui il dipendente non si è presentato.
L’art. 26, comma 7-bis, fa riferimento al termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto oppure, in mancanza di previsione contrattuale, a un’assenza superiore a quindici giorni.
La circolare n. 6 del 27 marzo 2025 del Ministero del Lavoro ha precisato un punto importante: i quindici giorni costituiscono il termine legale minimo. Se il CCNL prevede un termine superiore, si applica il termine contrattuale più lungo; se prevede un termine inferiore, per le dimissioni per fatti concludenti resta necessario attendere il termine legale.
In mancanza di una diversa indicazione del CCNL, i giorni possono essere considerati giorni di calendario. Il Ministero chiarisce inoltre che il datore può comunicare l’assenza all’Ispettorato anche in un momento successivo: non è obbligato a farlo immediatamente al sedicesimo giorno.
Il datore è obbligato a usare le dimissioni per fatti concludenti?
No. La procedura è una facoltà.
L’INPS, nella circolare n. 154 del 22 dicembre 2025, richiama espressamente i chiarimenti del Ministero e dell’Ispettorato secondo cui il datore può valutare se utilizzare la procedura delle dimissioni per fatti concludenti. Diversi CCNL, infatti, attribuiscono all’assenza ingiustificata prolungata anche conseguenze disciplinari e possono consentire, ricorrendone i presupposti, di procedere verso un licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.
Le due strade non devono essere confuse. Se il datore sceglie la via disciplinare, deve rispettare la procedura di garanzia prevista dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori, oltre alle regole applicabili del CCNL.
Come funziona la procedura delle dimissioni per fatti concludenti
Quando il datore decide di far valere l’assenza ai fini della risoluzione per fatti concludenti, deve comunicarla alla sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro competente in base al luogo di svolgimento del rapporto.
L’INL mette a disposizione un modello aggiornato di comunicazione, che richiede, tra l’altro, i dati del datore, il CCNL applicato, i dati e i recapiti conosciuti del lavoratore, l’inquadramento, la tipologia contrattuale e l’ultimo giorno di effettivo lavoro. Il modello aggiornato contempla anche l’indicazione della trasmissione al lavoratore.
Secondo la circolare ministeriale n. 6/2025, la comunicazione all’Ispettorato costituisce anche il momento dal quale decorre il termine di cinque giorni per effettuare la comunicazione obbligatoria di cessazione tramite UNILAV.
L’Ispettorato può verificare la veridicità della comunicazione, contattando il lavoratore e, se necessario, altri soggetti che possano fornire elementi utili. Nelle prime indicazioni operative del 22 gennaio 2025 l’INL ha previsto che tali accertamenti siano svolti con tempestività e comunque entro trenta giorni dalla ricezione della comunicazione datoriale.
Cosa può bloccare o rendere inefficace la cessazione
Prima di utilizzare la procedura è importante verificare se il lavoratore abbia già comunicato le ragioni dell’assenza o se esistano circostanze che gli abbiano impedito di farlo.
La legge esclude l’effetto risolutivo quando il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi dell’assenza. L’INL indica, come esempio, il ricovero ospedaliero; può essere rilevante anche la prova che la comunicazione sia stata effettivamente effettuata.
Se l’Ispettorato accerta la non veridicità della comunicazione del datore o il lavoratore fornisce la prova prevista dalla legge, la risoluzione resta priva di effetto e, se era già stato trasmesso l’UNILAV di cessazione, il rapporto deve essere ricostituito. Il Ministero ha inoltre richiamato la possibile responsabilità, anche penale, connessa a dichiarazioni false rese all’Ispettorato.
Attenzione alle dimissioni per giusta causa del lavoratore
Il fatto che il datore abbia avviato la procedura per fatti concludenti non impedisce necessariamente al lavoratore di formalizzare successivamente dimissioni, anche per giusta causa.
Il Ministero e l’INPS hanno chiarito che la successiva presentazione telematica delle dimissioni del lavoratore può rendere inefficace la procedura datoriale; le dimissioni per giusta causa possono prevalere, fermo restando l’onere del lavoratore di dimostrare la giusta causa.
Questo aspetto è particolarmente importante quando l’assenza è collegata a condotte imputate al datore, come il mancato pagamento delle retribuzioni. Sul tema dei crediti di lavoro può essere utile anche l’approfondimento sulle differenze retributive, prove e prescrizione.
Dimissioni per fatti concludenti o licenziamento: cosa cambia per NASpI e ticket?
La differenza è concreta e dovrebbe essere valutata prima di scegliere la modalità di cessazione.
Dimissioni per fatti concludenti
L’INPS ha istituito la causale “FC – dimissioni per fatti concludenti” e ha chiarito che questa cessazione è considerata volontaria: per tale ragione non dà accesso alla NASpI.
Quanto al ticket di licenziamento, il principio generale INPS è che il contributo è dovuto per le interruzioni di rapporti a tempo indeterminato le cui causali darebbero diritto alla NASpI; la circolare INPS n. 40/2020 esclude il ticket in caso di dimissioni volontarie. Poiché la causale FC è qualificata dall’INPS come cessazione volontaria e non dà diritto alla NASpI, per le dimissioni per fatti concludenti non ricorre il presupposto del ticket di licenziamento.
Licenziamento disciplinare
Se il rapporto termina invece per licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, anche a seguito di una prolungata assenza ingiustificata, l’INPS ammette l’accesso alla NASpI quando ricorrono gli altri requisiti di legge.
Per un rapporto a tempo indeterminato, ciò comporta in linea generale anche l’obbligo del ticket di licenziamento, salvo che ricorra una specifica causa di esclusione. Il ticket è infatti collegato alla causale di cessazione che, indipendentemente dalla posizione contributiva del singolo lavoratore, darebbe diritto alla NASpI.
Il confronto sul ticket riguarda quindi in particolare i rapporti a tempo indeterminato. Il modello INL per le dimissioni per fatti concludenti contempla invece sia rapporti a tempo determinato sia rapporti a tempo indeterminato.
Quando la procedura non va applicata
La procedura richiede particolare cautela in alcune situazioni.
- Pubblico impiego: l’art. 26 del d.lgs. n. 151/2015 esclude l’applicazione della disciplina ai rapporti alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni indicate dall’art. 1, comma 2, del d.lgs. n. 165/2001.
- Maternità e paternità: la circolare ministeriale n. 6/2025 esclude l’utilizzo delle dimissioni implicite nelle ipotesi soggette alla speciale procedura di convalida prevista dall’art. 55 del d.lgs. n. 151/2001.
- Ragioni dell’assenza già comunicate: prima di qualificare l’assenza come ingiustificata occorre ricostruire le comunicazioni effettivamente intercorse.
- Possibile fatto imputabile al datore: mancati pagamenti o altre condotte datoriali possono aprire una diversa valutazione, anche rispetto ad eventuali dimissioni per giusta causa.
Quali documenti dovrebbe controllare l’azienda prima di decidere
Prima di scegliere tra procedura per fatti concludenti e percorso disciplinare è utile ricostruire almeno:
- contratto individuale e CCNL effettivamente applicato;
- regole contrattuali sulle assenze ingiustificate e sulle sanzioni disciplinari;
- ultimo giorno di effettiva presenza e calendario delle assenze;
- turni, presenze e altre registrazioni aziendali utili a documentare l’assenza;
- e-mail, PEC, messaggi, certificati o altre comunicazioni ricevute dal lavoratore;
- eventuali contestazioni disciplinari già inviate e difese ricevute;
- dati e recapiti aggiornati del lavoratore necessari per la comunicazione all’INL;
- eventuali situazioni protette relative a maternità o paternità;
- eventuali inadempimenti aziendali dedotti dal lavoratore, compresi problemi retributivi.
Quale strada scegliere?
Non esiste una risposta corretta in astratto per ogni assenza ingiustificata.
Le dimissioni per fatti concludenti possono evitare di trasformare automaticamente ogni abbandono del posto di lavoro in un licenziamento, ma richiedono il rispetto dei presupposti legali e della procedura davanti all’Ispettorato. La via disciplinare resta alternativa e può diventare rilevante quando il CCNL attribuisce conseguenze disciplinari all’assenza o quando, sulla base delle circostanze concrete, il datore decide di esercitare il potere disciplinare.
Prima di procedere è quindi opportuno confrontare presupposti, tempi, rischio di contestazione, effetti previdenziali e costi della cessazione, verificando la documentazione del singolo rapporto. Per una panoramica delle attività professionali in materia di lavoro è disponibile anche la pagina Servizi dello studio legale.
Quando può essere utile una valutazione specialistica
Una verifica preventiva può essere utile soprattutto quando non è chiaro quale termine applichi il CCNL, esistono comunicazioni ambigue del lavoratore, sono già state avviate contestazioni disciplinari, vi sono possibili ragioni di giusta causa oppure occorre valutare l’impatto della scelta su NASpI e ticket.
In questi casi l’attività professionale consiste nel ricostruire il rapporto e la cronologia delle comunicazioni, verificare il contratto collettivo, individuare il percorso applicabile e predisporre gli atti necessari evitando di qualificare la cessazione prima che siano verificati i relativi presupposti.
Per valutare quale percorso sia applicabile alla situazione dell’azienda occorre esaminare documentazione e comunicazioni. Puoi richiedere un consulto per verificare questi aspetti prima di procedere.
Fonti ufficiali
- D.lgs. 14 settembre 2015, n. 151, art. 26, come modificato dalla legge n. 203/2024.
- Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, circolare n. 6 del 27 marzo 2025.
- Ispettorato Nazionale del Lavoro, nota prot. n. 579 del 22 gennaio 2025.
- Ispettorato Nazionale del Lavoro, modello aggiornato di comunicazione ex art. 26, comma 7-bis.
- INPS, circolare n. 154 del 22 dicembre 2025: dimissioni per fatti concludenti e NASpI.
- INPS, circolare n. 40 del 19 marzo 2020: ticket di licenziamento.
- Legge 20 maggio 1970, n. 300, art. 7, procedimento disciplinare.
Nota editoriale: contenuto informativo redatto e sottoposto a controlli automatici mediante strumenti di intelligenza artificiale, sulla base delle fonti ufficiali indicate. Il singolo testo non è stato sottoposto a revisione umana preventiva. Le informazioni generali non sostituiscono la valutazione del caso concreto.
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