Aggiornato al 12 settembre 2026
Dal 2026 l’ordinamento italiano contiene una disciplina espressamente dedicata al “salario giusto”.
Il D.L. 30 aprile 2026, n. 62, convertito con modificazioni dalla L. 25 giugno 2026, n. 112, ha individuato nella contrattazione collettiva lo strumento per determinare il salario giusto e nel Trattamento Economico Complessivo (TEC) previsto dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative il principale parametro economico di riferimento.
La nuova disciplina non introduce quindi un salario minimo nazionale espresso in un’unica cifra oraria. Il parametro cambia in relazione al settore e al contratto collettivo rilevante.
Per imprese e lavoratori diventa perciò essenziale capire quale CCNL debba essere assunto come riferimento e quali voci compongano effettivamente il TEC.
In breve
La nuova disciplina prevede che:
- la contrattazione collettiva costituisca lo strumento di determinazione del salario giusto;
- il riferimento sia il TEC dei CCNL stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative;
- anche un diverso CCNL applicato dall’impresa non possa prevedere un TEC inferiore a quello del contratto collettivo individuato come riferimento;
- nei settori privi di contrattazione collettiva si utilizzi il CCNL maggiormente connesso all’attività effettivamente esercitata;
- il TEC comprenda molte più voci del semplice minimo tabellare;
- le componenti discrezionali e variabili attribuite al singolo lavoratore siano escluse dal TEC definito dalla nuova legge.
Che cos’è il salario giusto?
Il punto di partenza resta l’art. 36 della Costituzione, secondo cui il lavoratore ha diritto a una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro prestato e comunque sufficiente ad assicurare a sé e alla propria famiglia un’esistenza libera e dignitosa.
L’art. 7 del D.L. n. 62/2026 stabilisce ora espressamente che la contrattazione collettiva costituisce lo strumento per la determinazione del salario giusto, assicurando ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e qualità del lavoro.
Il legislatore ha quindi scelto di valorizzare il sistema dei contratti collettivi anziché introdurre una soglia salariale nazionale identica per tutti i settori.
Cos’è il TEC?
TEC significa Trattamento Economico Complessivo.
Con la legge di conversione è stata introdotta una definizione normativa molto importante.
Il TEC comprende:
- le voci retributive fisse e continuative;
- le componenti dirette;
- quelle indirette;
- quelle differite;
- le mensilità aggiuntive;
- le indennità fisse e continuative;
- le prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti;
- eventuali altri istituti o indennità aventi valore economico previsti dal CCNL.
Sono invece escluse le voci retributive discrezionali e variabili attribuite ai singoli lavoratori.
Questa distinzione è fondamentale perché il TEC non coincide con il solo minimo tabellare mensile.
TEC e minimo tabellare sono la stessa cosa?
No.
Il minimo tabellare rappresenta soltanto una delle componenti del trattamento economico.
Il TEC considera invece il valore economico complessivo individuato dal contratto collettivo secondo i criteri stabiliti dalla legge.
Per confrontare due contratti collettivi non è quindi sufficiente verificare quale preveda la paga base mensile più elevata.
Può essere necessario considerare anche:
- tredicesima;
- eventuale quattordicesima;
- indennità continuative;
- elementi economici differiti;
- welfare contrattuale generalizzato;
- ulteriori istituti aventi valore economico.
Questo rende il confronto più articolato rispetto alla semplice comparazione dei minimi retributivi.
Quale CCNL va preso come riferimento?
L’art. 7 non rinvia indiscriminatamente a qualsiasi contratto collettivo.
Il parametro è costituito dai CCNL sottoscritti dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Per individuare quello pertinente la legge richiede di considerare:
- settore;
- categoria produttiva;
- attività principale o prevalente esercitata;
- dimensione del datore di lavoro;
- natura giuridica del datore di lavoro.
Non è quindi necessariamente sufficiente limitarsi al nome commerciale dell’impresa o ad un singolo dato formale.
Occorre individuare correttamente l’ambito economico e contrattuale nel quale si colloca l’attività.
L’azienda è obbligata ad applicare integralmente quel CCNL?
Questo punto merita particolare attenzione.
La nuova disciplina stabilisce che, se viene applicato un contratto collettivo nazionale diverso da quello individuato secondo i criteri della maggiore rappresentatività, il TEC previsto dal diverso contratto non può essere inferiore a quello del CCNL assunto come parametro.
La disposizione riguarda quindi direttamente il trattamento economico complessivo.
Non è corretto trasformare automaticamente questa regola nell’affermazione:
“Ogni impresa è obbligata per legge ad applicare integralmente il CCNL leader.”
L’art. 7 stabilisce piuttosto una soglia economica di confronto.
L’individuazione del contratto collettivo concretamente applicabile al rapporto resta una questione che deve essere verificata tenendo conto anche della disciplina generale della contrattazione collettiva, dell’affiliazione datoriale, degli eventuali richiami contrattuali e delle caratteristiche del rapporto.
Questa distinzione è molto importante anche in caso di contenzioso.
Cosa succede se l’azienda applica un CCNL con un TEC più basso?
L’art. 7, comma 3, stabilisce che il TEC previsto da contratti collettivi diversi da quelli stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative non può essere inferiore al trattamento economico complessivo del contratto collettivo individuato secondo i criteri della legge.
Di conseguenza, l’utilizzo di un diverso contratto collettivo non consente, di per sé, di scendere sotto quel parametro economico.
Per verificare concretamente la posizione del lavoratore occorrerà però:
- individuare il CCNL di riferimento;
- individuare il corretto livello professionale;
- determinare il relativo TEC;
- ricostruire il trattamento economico effettivamente corrisposto;
- confrontare i due valori;
- verificare le singole componenti utilizzate nel confronto.
Quando dal confronto emerge un trattamento inferiore a quello dovuto, può essere necessario procedere alla quantificazione delle differenze retributive.
Cosa accade nei settori senza un CCNL specifico?
La legge disciplina espressamente anche questa ipotesi.
Per i settori non coperti dalla contrattazione collettiva, il TEC non può essere inferiore a quello previsto dal CCNL stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative il cui ambito di applicazione sia maggiormente connesso all’attività effettivamente esercitata dal datore di lavoro.
Devono essere considerati nuovamente settore, categoria produttiva, attività principale o prevalente, dimensione e natura giuridica dell’impresa.
La soluzione non consiste quindi semplicemente nello scegliere il contratto economicamente più conveniente.
Il salario giusto è un salario minimo di 9 o 10 euro l’ora?
No.
La disciplina approvata nel 2026 non introduce una cifra oraria unica nazionale.
Il legislatore ha utilizzato un modello diverso: il salario giusto viene collegato al TEC della contrattazione collettiva qualificata.
Questo significa che il parametro economico può cambiare in funzione del settore, dell’inquadramento e del contratto collettivo preso a riferimento.
Cosa cambia per il lavoratore?
Per il lavoratore diventa più semplice individuare un parametro normativo rispetto al quale verificare la propria retribuzione.
Quando esistono dubbi può essere utile controllare:
- quale CCNL risulta indicato nella busta paga;
- quale attività svolga effettivamente il datore di lavoro;
- quale sia il livello attribuito;
- quali mansioni siano effettivamente esercitate;
- quale TEC preveda il contratto collettivo di riferimento;
- quale trattamento economico venga concretamente corrisposto.
Un’eventuale differenza non deve però essere calcolata comparando soltanto due paghe base.
Occorre effettuare il confronto sulla base delle componenti economiche rilevanti secondo la nuova definizione di TEC.
Cosa cambia per il datore di lavoro?
Per l’impresa diventa particolarmente importante verificare la coerenza del trattamento economico applicato rispetto al contratto collettivo assunto dalla legge come parametro.
La verifica può essere rilevante sia nella normale gestione dei rapporti di lavoro sia per l’accesso agli incentivi.
L’art. 7, comma 5, stabilisce infatti che l’accesso ai benefici previsti dal D.L. n. 62/2026 è consentito quando il trattamento economico individuale corrisposto non sia inferiore al TEC determinato secondo la nuova disciplina.
Per un’impresa, quindi, la corretta individuazione del TEC può assumere anche una funzione di compliance.
Cosa deve indicare un’offerta di lavoro sul SIISL?
La nuova disciplina interviene anche sulla trasparenza delle offerte pubblicate tramite il Sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa (SIISL).
Le posizioni devono indicare:
- il CCNL applicato dal datore;
- il relativo codice alfanumerico unico;
- la retribuzione collegata alla qualifica;
- il livello contrattuale corrispondente alla mansione offerta.
È un ulteriore segnale della maggiore centralità attribuita dal legislatore alla trasparenza contrattuale e retributiva.
Come si individuerà concretamente il TEC dei contratti?
La legge attribuisce un ruolo importante al CNEL.
Il nuovo sistema prevede, tra l’altro:
- un Rapporto nazionale sulle retribuzioni;
- l’archivio dei contratti collettivi aziendali e territoriali;
- l’estrazione del TEC dai contratti depositati;
- il progressivo miglioramento dell’accessibilità dei dati contrattuali.
Il 16 luglio 2026 Ministero del Lavoro e CNEL hanno sottoscritto l’intesa per la creazione dell’archivio amministrativo dei contratti aziendali e territoriali, definendola il primo passo verso una più semplice identificazione del TEC.
Un esempio pratico
Supponiamo che un’impresa applichi un contratto collettivo diverso da quello stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative nel settore di riferimento.
Non sarà sufficiente osservare che la paga base prevista dal contratto applicato sia simile a quella dell’altro CCNL.
Occorrerà:
CCNL di riferimento → livello professionale → TEC → trattamento economico concretamente riconosciuto al lavoratore.
Se il TEC del contratto applicato risulta inferiore al parametro individuato ai sensi dell’art. 7, la nuova disciplina pone un limite economico espresso.
Se invece la controversia riguarda anche il livello attribuito al lavoratore o le mansioni effettivamente svolte, il problema diventa duplice:
individuazione del CCNL + corretto inquadramento professionale.
In tal caso possono derivarne differenze economiche ulteriori.
Il nuovo TEC elimina le controversie sull’art. 36 della Costituzione?
Non lo affermerei.
La nuova legge collega espressamente il salario giusto alla contrattazione collettiva e individua un parametro legislativo molto più dettagliato rispetto al passato.
Resta però fermo l’art. 36 della Costituzione, che tutela il diritto del lavoratore a una retribuzione proporzionata e sufficiente.
Inoltre la disciplina è entrata in vigore soltanto nel 2026: non esiste ancora una giurisprudenza consolidata sull’applicazione dei nuovi criteri dell’art. 7.
Per questo eviterei interpretazioni eccessivamente automatiche finché non si sarà formata una prassi applicativa e giurisprudenziale più definita.
Questo passaggio, secondo me, distingue molto bene il tuo articolo da quelli meramente divulgativi.
Se la retribuzione è inferiore, cosa può fare il lavoratore?
Occorre prima di tutto effettuare una verifica tecnica.
In particolare:
- identificare il contratto collettivo assunto come parametro;
- individuare il corretto livello;
- ricostruire il TEC;
- confrontarlo con quanto effettivamente riconosciuto;
- quantificare eventuali differenze;
- verificare la prescrizione;
- valutare se formulare una richiesta al datore di lavoro o avviare una vertenza.
Collegamento interno n. 2
Dopo questo elenco inserisci:
Per la fase di tutela vedi anche Vertenza di lavoro: come funziona, cosa si può chiedere e quanto costa.
Collegalo all’articolo sulle vertenze che abbiamo appena aggiornato.
Collegamento interno n. 3
Subito dopo aggiungi:
I crediti retributivi devono inoltre essere verificati sotto il profilo della prescrizione dei crediti di lavoro.
Collega “prescrizione dei crediti di lavoro” all’articolo che già sta ottenendo i risultati migliori su Google e nelle funzioni generative.
Salario giusto e differenze retributive
La nuova disciplina può quindi diventare particolarmente importante proprio nel contenzioso sulle differenze retributive.
Il problema non sarà soltanto:
Quanto mi paga l’impresa?
ma:
Quale trattamento economico avrebbe dovuto essere utilizzato come parametro per il mio rapporto?
La risposta può dipendere da:
- settore;
- attività esercitata;
- CCNL;
- rappresentatività delle parti stipulanti;
- livello;
- mansioni;
- singole componenti del TEC.
Per questo la verifica deve essere effettuata sul rapporto concreto.
Conclusioni
La disciplina del salario giusto introdotta nel 2026 non stabilisce un unico salario minimo orario valido per tutti i lavoratori.
Il legislatore ha scelto di utilizzare come parametro il Trattamento Economico Complessivo previsto dalla contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa.
La principale novità consiste quindi nell’aver attribuito espressamente al TEC una funzione di riferimento anche nei confronti di contratti collettivi diversi e nei settori privi di una specifica copertura contrattuale.
Per applicare correttamente la nuova disciplina occorre però individuare:
settore → CCNL di riferimento → livello → TEC → trattamento effettivamente corrisposto.
Solo dopo questa verifica è possibile stabilire se esistano differenze economiche rivendicabili dal lavoratore o criticità nella posizione del datore di lavoro.
FAQ
Cos’è il salario giusto introdotto nel 2026?
È il trattamento economico complessivo individuato facendo riferimento alla contrattazione collettiva nazionale stipulata dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, secondo i criteri stabiliti dall’art. 7 del D.L. n. 62/2026.
Cos’è il TEC?
È il Trattamento Economico Complessivo. Comprende le componenti fisse e continuative, dirette, indirette e differite previste dal CCNL, comprese mensilità aggiuntive, determinate indennità e welfare contrattuale generalizzato. Sono escluse le componenti discrezionali e variabili attribuite individualmente.
Il salario giusto è un salario minimo nazionale all’ora?
No. La legge non stabilisce una cifra oraria unica: utilizza il TEC dei contratti collettivi individuati secondo i criteri dell’art. 7.
Un’azienda può applicare un CCNL diverso?
La nuova disposizione non impone da sola l’applicazione integrale di un determinato CCNL, ma stabilisce che il TEC di un diverso contratto non possa essere inferiore a quello assunto come riferimento.
Se il mio stipendio è inferiore al TEC posso chiedere differenze retributive?
Può esistere una differenza da verificare, ma occorre prima individuare correttamente il CCNL di riferimento, il livello, le componenti del TEC e il trattamento effettivamente corrisposto.
Quale contratto si usa se il settore non è coperto da contrattazione collettiva?
La legge richiama il CCNL comparativamente più rappresentativo il cui ambito sia maggiormente connesso all’attività effettivamente esercitata dal datore.
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