riccardo fratini

Si riportano di seguito le massime di due sentenze in tema di rapporto di lavoro a tempo determinato e Jobs Act, in particolare sul dibattito se al contratto a termine invalido ma accertato dopo il jobs act si applichino le nuove tutele previste da d.lgs. 23/2015.

LA CONVERSIONE NON INCLUDE LA TRASFORMAZIONE DEL CONTRATTO A TERMINE

Tribunale di Roma, ord. 6 agosto 2018, n. 75870/2018, est. Rossi

Ricadono nel campo di applicazione del d.lgs. 23/2015 solo le ipotesi di nuove assunzioni o le ipotesi di contratti a tempo determinato stipulati prima dell’entrata in vigore del “Jobs Act” che abbiano subito una “conversione” in senso tecnico in data successiva al 7 marzo 2015, per via giudiziale o stragiudiziale. Non sono invece comprese nella nuova disciplina le ipotesi di “trasformazione”, di fatto o con manifestazione esplicita di volontà, del rapporto stipulato in data antecedente, quando il rapporto semplicemente prosegua, senza interruzione, oltre tale data.

Lavoro a tempo determinato – Regime Applicabile – Jobs Act – Trasformazione consensuale – Prosecuzione del rapporto – – Applicabilità – Esclusione

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La conversione dipendente da fatti precedenti al Jobs Act ne esclude l’applicabilità

Cass., Sez. lavoro (ud. 10/12/2019) 16-01-2020, n. 823, Pres. Di Cerbo, Est. Piergiovanni

La conversione a tempo indeterminato del contratto a termine stipulato tra le parti per effetto della nullità del termine accertata con sentenza successiva all’entrata in vigore del D.lgs 23/2015, ma configurante un patto modificativo di un rapporto di lavoro già instaurato e convertito prima dell’entrata in vigore del D.Lgs. n. 23 del 2015, comporta l’inapplicabilità del regime di tutela previsto dallo stesso decreto legislativo, che invece si applica ai rapporti di lavoro trasformati volontariamente o convertiti in seguito a nullità sopravvenute dopo l’avvento della nuova disciplina.

Lavoro a tempo determinato – Regime Applicabile – Jobs Act – Trasformazione – Conversione – Applicabilità

Il commento: Contratto a termine e jobs act

La sentenza della Cassazione fa chiarezza sull’interpretazione dell’art. 1 del d.lgs. 23/2015 (cd. “Jobs Act”) nella parte in cui afferma che le disposizioni sulle sanzioni per i licenziamenti previste da quel decreto si applicano anche “nei casi di conversione, successiva all’entrata in vigore del presente decreto, di contratto a tempo determinato”, affermando, con argomentazione condivisibile, che l’aggettivo “successiva” debba riferirsi al momento in cui la nullità del termine opera di diritto e non a quello posteriore in cui una sentenza ne accerti la sussistenza, dovendosi quindi ritenere applicabile la disciplina delle tutele crescenti (se così ancora si possono chiamare dopo la dichiarazione di incostituzionalità[1]) solo ai contratti in cui la nullità del termine sia sopravvenuta dopo l’entrata in vigore del decreto e dunque dopo il 7 marzo 2015, indipendentemente dalla data dell’accertamento della nullità.

I fatti a cui si dovrebbe fare riferimento per determinare il momento di insorgenza di questa sopravvenuta nullità dell’elemento accidentale sono chiaramente indicati nella sentenza:

a) la continuazione del rapporto di lavoro oltre trenta giorni (in caso di contratto a termine di durata inferiore a sei mesi) ovvero oltre cinquanta giorni (in caso di contratto a termine di durata superiore a sei mesi), ai sensi del D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 5, comma 2 (Cass. 21 gennaio 2016, n. 1058[2], in riferimento al previgente termine di venti, anzichè di trenta giorni), qualora la scadenza sia successiva al 7 marzo 2015 (da essa considerandosi “il contratto… a tempo indeterminato”);

b) la riassunzione entro dieci giorni dalla scadenza del primo contratto a termine (qualora di durata inferiore a sei mesi) ovvero entro venti giorni (in caso di contratto a termine di durata superiore a sei mesi), ai sensi del D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 5, comma 3, qualora il secondo contratto (che “si considera a tempo indeterminato”) sia stato stipulato dopo il 7 marzo 2015;

c) il superamento “per effetto di una successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti” nel “rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore… complessivamente” dei “trentasei mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro”, sicché “il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato” (art. 5, comma 4 bis), qualora detto superamento sia successivo al 7 marzo 2015 (Cass. s.u. 31 maggio 2016, n. 11374[3], p.ti da 54 a 59 in motivazione, ad illustrazione delle suddette ipotesi ed in particolare di quest’ultima, debitamente differenziata, proprio in merito alla diversa decorrenza rispetto a quella di successione di contratti a termine senza soluzione di continuità, prevista dal D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 5, comma 4, per escluderne il contrasto con la clausola n. 5 dell’Accordo Quadro, recepito nella Direttiva n. 1999/70/CE)”.

A queste ipotesi, che riguardano la disciplina giudicata dalla sentenza, si aggiungono gli altri fatti idonei a determinare la conversione del rapporto che ora sono previsti dal D.lgs. 81/2015, artt. 19 – 29 (cd. Jobs Act) e dal D.L. 12 luglio 2018, n. 87 (c.d. Decreto dignità)[4]. Rispetto a queste discipline, il problema della applicabilità della disciplina dettata dal Jobs Act si pone solo nel caso in cui i contratti a termine da esse regolati siano stati stipulati anteriormente al 7 marzo 2015 e, visto che la durata massima complessiva era di 36 mesi e ora è di 24 mesi, di cui 12 giustificati da causali, tali ipotesi ricorrono con meno frequenza, in quanto è difficile che la nullità di un termine sia sopravvenuta prima di tale data e, di conseguenza, nella maggior parte dei casi ci si troverà di fronte ad ipotesi di pacifica applicazione delle nuove tutele.


[1] Corte Cost. 26 settembre 2018, n. 194, in Foro it., 2019, I, 70, con nota di richiami di R. ROMBOLI: “Il criterio di determinazione dell’indennità che spetta al lavoratore ingiustamente licenziato – e legato esclusivamente all’anzianità di servizio – è incostituzionale. Spetta al giudice determinare l’indennità risarcitoria, che dovrà tenere conto non solo dell’anzianità di servizio ma anche degli altri criteri desumibili in chiave sistematica dall’evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti, numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’attività economica, comportamento e condizioni delle parti”; con nota a sentenza di S. GIUBBONI, Il licenziamento nel contratto di lavoro a tutele crescenti dopo la sentenza n. 194 del 2018 della Corte costituzionale, in Foro it., 2019, I, 92. Di recente eloquente sulla fine delle tutele crescenti A. VALLEBONA, Tutele crescenti: de profundis, in Mass. Giur. Lav., 2018, 251, nella nuova versione edita da Giappichelli e disponibile su http://www.massimariogiurisprudenzadellavoro.it, che giunge ad affermare, forse anche un po’ per provocazione, che a questo punto il Jobs Act è inutile e tanto vale abrogarlo e tornare all’art. 18 Stat. Lav.

[2] Cass. 21 gennaio 2016, n. 1058, in Rep. Foro it., 2016, Lavoro (rapporto) [3890], n. 880: L’art. 4 d.leg. n. 368 del 2001, nel testo ratione temporis applicabile, non impone la forma scritta per la proroga del contratto a tempo determinato, ma, in tale evenienza, il successivo art. 5, prescrive maggiorazioni retributive e, ove la prosecuzione del rapporto oltre il termine iniziale o successivamente prorogato superi, a seconda dell’ipotesi, di venti o trenta giorni la durata iniziale del contratto, la sua trasformazione in contratto a tempo indeterminato, fermo, in ogni caso, l’onere per il datore di lavoro di provare le ragioni obiettive che giustifichino la proroga, sicché la suddetta disposizione, inserendosi in un complessivo articolato regime probatorio e sanzionatorio, corredato da limiti temporali massimi, non si pone in contrasto con la clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, che, come affermato dalla corte di giustizia (sentenza 26 gennaio 2012, C-586/10), mira a limitare il ricorso a una successione di contratti o rapporti a tempo determinato attraverso l’imposizione agli stati membri dell’adozione di almeno una delle misure in essa enunciato”. In senso conforme si vedano Cass. 14 marzo 2019, n. 7316 e 7317, Cass. 5 ottobre 2018, n. 24590, tutte in Banca dati Foro it., non massimate; Cass. 27 settembre 2018, n. 23335, in Leggi d’Italia.

[3] Cass. SU 31 maggio 2016, n. 11374, in Foro it., 2016, I, 2994: “In tema di rapporti di lavoro nel settore delle poste, la stipula in successione di contratti a tempo determinato è legittima, dovendosi ritenere la normativa nazionale interna conforme alla normativa comunitaria, atteso che l’ordinamento impone di considerare tutti i contratti a termine stipulati tra le parti, a prescindere dai periodi di interruzione tra essi intercorrenti, inglobandoli nel calcolo della durata massima (trentasei mesi), la cui violazione comporta la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto”. Con nota di richiami e nota di A.M. PERRINO, Pot-pourri di precetti, sanzioni e riparazioni: l’incontenibile universo del contratto a termine, in Foro it., 2016, I, 3034, secondo cui la motivazione della sentenza appariva in ogni caso senz’altro confusa ed a tratti contraddittoria sul profilo del danno, mentre lodava lo sforzo ricostruttivo delle Sezioni Unite A. VALLEBONA, Le Sezioni Unite riordinano le regole dei contratti a termine nel settore postale, in Mass. Giur. Lav., 2017, 5 241 e G. FRANZA, Contratto a termine – reiterazione di contratti nei servizi postali: la coperta corta delle sezioni unite, in Giur. It., 2016, 12, 2678, evidenziava invece l’insufficienza dei limiti specifici della disciplina di settore rispetto alla prevenzione degli abusi. Cfr. anche C. GAROFALO, Sulla conformità della normativa italiana sul contratto a termine a quella europea: le Sezioni Unite mettono un punto fermo anche per il futuro?, in Arg. Dir. Lav., 2016, 4-5, 964.

[4] Per una disamina più completa dei limiti e della casistica oggetto di modifica nel Decreto dignità, si veda la approfondita analisi di P. PIZZUTI, Contratto a termine: nuove causali e vecchi dilemmi, in Mass. Giur. Lav., 2018, 174;

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